Содержание

От чего зависит позиция сайта на поисковой странице? / Хабр

Когда сайт уже запущен и продает товары или услуги, оценить его успешность можно: достаточно проанализировать позицию, которую он занимает в поисковой системе, продажи, рентабельность инвестиций в разработку сайта и т.д.

Но как быть, если сайт только создан и продаж еще нет? Можно ли спрогнозировать, на какую позицию на поисковой странице можно рассчитывать при введении запроса?

Наша цель – создать инструмент для количественного анализа нового сайта, проведения сравнения с другими сайтами и оценки шансов на попадание в топ поисковой системы.
Мы провели эксперимент – взяли 18 новых сайтов, созданных студентами 4-го курса, и протестировали их на предмет наличия параметров, влияющих на позицию сайта внутри поисковой системы.

Для проведения нашего анализа мы опирались на исследование, проведенное «Ашманов и партнеры», в котором приведены результаты анализа «силы» параметров, влияющих на попадание сайта в топ выдачи поисковой системы.

В нашем исследовании мы рассматривали результаты, применимые к поисковой системе Яндекс.

Т.к. в нашем эксперименте мы используем результаты исследования, проведенного «Ашманов и Партнеры», приведем их собственное описание проделанной работы.

«Мы ежемесячно оцениваем одну и ту же «исследовательскую» выборку из 160 запросов. Мы постарались сделать ее сбалансированной по тематикам и частотам запросов. Это не вполне получилось, и, наверное, было бы лучше, если бы она была немного больше. Но важнее другое: выборка не меняется с марта 2015 года, и по ней мы можем отследить изменения в ранжировании, накапливавшиеся от месяца к месяцу».

Поисковые системы учитывают многие параметры, которые сводятся при помощи специальной формулы ранжирования. Некоторые параметры влияют сильно, некоторые — незначительно или только в специальных случаях (для отдельных групп запросов или сайтов). Формула ранжирования может настраиваться и корректироваться автоматически — в Яндексе это делает Матрикснет.

Точно определить, какие параметры непосредственно влияют на ранжирование сайтов в поисковой системе, конечно, нельзя. Даже сами сотрудники Яндекса уверяют, что они сами до конца не знают, какие факторы в какой степени учитываются, т.к. формула ранжирования настраивается Матрикснетом. Но, к счастью, для проведения SEO-аналитики достаточно результатов, рассчитанных при помощи математики.

В исследовании, проведенном «Ашманов и партнеры», было применено несколько методов математической статистики для ранжирования факторов. Для оценки корреляции параметра с позицией в результатах поиска был использован ранговый критерий Спирмена («коэффициент корреляции»).

«Коэффициент корреляции между рангами величин показывает, насколько правдоподобно утверждение, что чем больше значение признака, тем выше (или ниже) позиция. Принимает значения от −1 до 1; чем дальше от 0, тем проверяемое утверждение правдоподобнее. Не использует никакой информации о точном значении признака, только порядок, поэтому его особенно удобно использовать для средних из бинарных величин (есть / нет).

»

Ниже в таблице указаны параметры и их коэффициент корреляции, влияющий на позицию сайта в поисковой системе Яндекс (в отдельных случаях корреляции параметра с позицией сайта нет, а в отдельных случаях корреляция будет обратной).

Еще раз отметим: когда мы говорим о важности или силе параметра, имеется в виду лишь наличие статистически значимой корреляции. Возможна ситуация, когда прямого влияния нет.

Параметр
Коэффициент корреляции
Локализация в Москве Корреляции нет
Основная локализация в Москве Корреляции нет
Несколько регионов 0.10
Много регионов 0.12
Локализация в СПБ 0.10
Несколько адресов 0.10
Много адресов 0.13
Адрес на сайте 0. 03
Адрес на странице 0.01
Много телефонов 0.11
Более одного телефона 0.03
Телефон на сайте 0.03
Телефон на странице Корреляции нет
Телефон 8-800 0.08
Многоканальный телефон Корреляции нет
Только мобильные номера Корреляции нет
Обратный звонок 0.06
Онлайн-консультант — 0.03 (обратная корреляция)
Широкий ассортимент 0.05
Огромный ассортимент
0.08
Один бренд 0.02
Много брендов 0.03
Кнопка заказа 0. 05
Кнопка заказа на странице 0.04
Цена на сайте 0.05
Цена на странице 0.07
Характеристики товаров Корреляции нет
Подбор по параметрам 0.10
Сравнение товаров 0.04
Фото товаров Корреляции нет
Несколько фото на товар 0.10
Информация об оплате 0.04
Оплата на странице 0.06
Оплата в интерфейсе 0.04
Упоминание об оплате 0.06
Оплата картой 0.07
Яндекс-деньги 0.07
Web-money 0.09
Информация о доставке 0. 05
Доставка на странице 0.06
Курьер 0.11
Самовывоз 0.08
Почта или транспортные компании 0.04
Информация о гарантии 0.03
Постпродажное обслуживание 0.06
Упоминание гарантии Корреляции нет
Скидки и спецпредложения 0.06
Скидки и спецпредложения на странице 0.07
Отзывы 0.07
Отзывы на странице 0.03
Упоминание отзывов 0.05
Отзывы в интерфейсе 0.05
Сертификаты, лицензии, награды 0,05
Сертификаты на странице Корреляции нет
Рекомендации по выбору 0,04
Рекомендации по выбору на странице Корреляции нет
Информация о специалистах 0. 05
Информация о специалистах на странице Корреляции нет
Видео на сайте 0.11
Видео на странице 0.08
Публикации, статьи, обзоры 0.09
Справочные материалы 0.05
Новости 0.03
Группы в соц.сетях 0.09
FACEBOOK 0.10
VKONTAKTE 0.10
TWITTER 0.12
YOUTUBE 0.09
INSTAGRAM 0.09
GOOGLE+ 0.07
ОДНОКЛАССНИКИ 0.05
ПРОЧИЕ 0.08
Ссылки «Поделиться» 0.06
«Поделиться»: FACEBOOK 0. 06
«Поделиться»: VKONTAKTE 0.06
«Поделиться»: TWITTER 0.07
Количество шеров 0.10
Шеры: FACEBOOK 0.09
Шеры: VKONTAKTE 0.11
Тематический индекс цитирования* 0.18
Linkrank ссылок на сайт 0.16
Ссылающиеся на сайте домены 0.17
Уникальные ссылки на сайт 0.17
Ссылающиеся на URL домены 0.10
Уникальные ссылки на URL 0.10
Доля ссылок на главную страницу — 0.05 (обратная корреляция)
Ссылки на сайт: точный запрос 0.06
Ссылки на сайт: Запрос + словоформы 0. 07
Ссылки на сайт: все слова запроса 0.06
Ссылки на сайт: все слова запроса или синонимы 0.07
Ссылки на сайт: слова запроса 0.15
Ссылки на сайт: слова запроса и дополнения 0.16
Ссылки на URL: слова запроса 0.09
SEO-ссылки на сайт: слова запроса 0.09
Белые ссылки на сайт: слова запроса 0.16
Точные запросы Корреляции нет
Запросы в любой форме Корреляции нет
Неточные запросы Корреляции нет
Слова запроса 0.05
Все слова 0.01
Синонимы Корреляции нет
Неточные запросы + синонимы Корреляции нет
Слова запроса + синонимы Корреляции нет
Дополнения 0. 04
Слова запроса + дополнения 0.04
Слова запроса в title 0.03
Cлова запроса + синонимы в title 0.04
Неточный запрос в title Корреляции нет
Неточный запрос + синонимы в title Корреляции нет
Точный запрос в title Корреляции нет
Все слова запроса в title 0.04
Все слова запроса + синонимы в title 0.06
Дополнения к запросу в title 0.04
Слова запроса в URL Корреляции нет
Cлова запроса в домене Корреляции нет
Слова запроса в description 0.04
Слова запроса в keywords Корреляции нет
Слова запроса в h2 Корреляции нет
Слова запроса в h3-h5 Корреляции нет
Слова запроса в strong Корреляции нет
Слова запроса в Li 0. 07
Слова запроса в ссылках 0.09
Слова запроса в атрибуте title Корреляции нет
Слова запроса в атрибуте alt 0.07
Риск «баден-бадена»** — 0.04 (обратная корреляция)
Слова запроса в текстовом блоке Корреляции нет

* Тематический индекс цитирования», который рассчитывается для сайтов Яндекс, —оценивает авторитетность сайта на основе ссылок на него с других сайтов, в зависимости от их количества, авторитетности и тематики.
** Баллы риска «Баден-Бадена» ставятся за неестественные повторы слов, за штампованный или неграмотный текст и другие стилистические проблемы, за большое покрытие текста запросами, излишнее количество «воды» и др. Чем больше баллов — тем страшнее.

Проанализировав таблицу, можно сделать огромное количество выводов, вот несколько из них:

  • Наличие бесплатного телефона 8-800 (для клиентов) сильно коррелирует с позицией сайта. В то же время наличие на сайте двух и более телефонных номеров слабой коррелирует с позицией в Яндексе. Это означает, что нет необходимости указывать несколько телефонов на сайте — это никак не повысит его ранг. Лучше указать бесплатный для клиентов телефон, начинающийся на 8-800.
  • Наличие цены на продвигаемой странице сайта коррелирует с позицией сильнее, чем указание цены на сайте. Вывод прост: если вы хотите попасть в топ Яндекса, цена должна быть указана прямо на продвигаемой странице, а не где-то в недрах сайта. И при этом обязательно представлена в HTML-коде.
  • Наличие нескольких фотографий на товар – сильно коррелируют с позицией сайта. Если ваш сайт представляет товары, без фотографий обойтись нельзя. При этом на странице с описанием товара очень полезно иметь не одну, а несколько фотографий.
  • Среди параметров, связанных с доставкой, наиболее сильная связь с позицией наблюдается у наличия доставки курьером и самовывоза, тогда как доставка по почте или транспортными компаниями коррелирует с позицией слабее.
  • Наличие на сайте онлайн-консультанта (форма чата с предложением задать вопрос) наоборот приводит к обратной корреляции – чем ближе сайт к топу, тем меньше онлайн-консультантов! Следует серьезно подумать, нужно ли добавлять такой параметр?

Подобные выводы можно сделать в отношении каждого параметра, мы привели лишь несколько из них.

Вернемся к нашему эксперименту. Мы протестировали 18 новых сайтов – оценили наличие параметров, коррелирующих с позицией сайта в поисковой системе, и постарались выявить лидера – сайт, обладающий наибольшими шансами на попадание в топ выдачи.
Понятно, что сайту, продающему услуги, не нужна информация о доставке. Поэтому мы отобрали несколько бинарных параметров (есть / нет), применимых ко всем сайтам, вне зависимости от сферы деятельности.

На основании уже проведенного ранжирования параметров, мы провели сравнение сайтов, применяя следующую систему:
Если параметр присутствует на сайте – сайту присваивается 1, если параметр отсутствует – присваивается 0.

Т.к. для каждого параметра уже рассчитан коэффициент корреляции, при умножении оценки (1 или 0) на коэффициент корреляции, мы получаем средневзвешенную оценку. Остается сложить оценки параметров для каждого сайта. Сайт, получивший наивысший балл по сумме всех средневзвешенных оценок и будет обладать наибольшими шансами на попадание в топ выдачи поисковой системы по сравнению с остальными.

В качестве примера мы не тестировали сайты по всем применимым параметрам. Для демонстрации принципа работы алгоритма мы ограничились 16 основными параметрами.

Из проведенного анализа видно, что наиболее высокую оценку получил сайт http://englishschoolonline-easyeng.tilda.ws/.

На данном сайте приведены цены, указаны скидки и спецпредложения, приведены отзывы, наглядно сравниваются пакеты услуг. Проведенный анализ означает, что данный сайт обладает наибольшими шансами на попадание в топ выдачи поисковой системы (в данном случае Яндекс).

Вывод: Применяя описанный метод, можно оценить сайт по наличию параметров с учетом коэффициента корреляции. Проведенный подобным образом анализ позволит наглядно продемонстрировать, каких важных параметров (имеющих высокий коэффициент корреляции с позицией) на сайте недостаточно, и на что следует обратить внимание при доработке сайта.
И наоборот — есть параметры, которые могут дать обратный эффект (отрицательный коэффициент корреляции), следовательно, стоит подумать, а нужен ли этот параметр на сайте?

Рекомендации:

  1. При работе с клиентами из разных регионов, важно распознавать, откуда идет обращение, показывать контактную информацию для конкретного региона. Будет полезно на странице с контактами указать все свои филиалы и представительства в регионах. На сайте желательно иметь как минимум один адрес.
  2. Необходимо иметь на сайте хотя бы один телефонный номер, причем не мобильный. Наличие телефона «8-800» имеет высокую корреляцию с позицией сайта, поэтому стоит задуматься о его подключении.
  3. Стоит предусмотреть на сайте заказ обратного звонка. А вот чат с онлайн-консультантом, возможно, стоит убрать, т.к. наблюдается обратная корреляция.
  4. Желательно предусмотреть на сайте возможность заказа товара / услуги на каждой странице (возможность добавления товара в корзину из списка товаров, а не только со страницы с подробным описанием.)
  5. Необходимо отражать на сайте характеристики продаваемых товаров / услуг. Также очень полезно предусмотреть подбор товаров (услуг) по параметрам и сравнение товаров (услуг).
  6. На современном сайте без фотографий практически не обойтись. При этом, чем больше фотографий – тем лучше.
  7. Желательно иметь вкладку с описанием условий оплаты. Золотое правило бизнеса – процесс получения денег должен быть максимально коротким и понятным для пользователя. Поэтому нужно предусмотреть возможность приема оплаты картой и платежными системами.
  8. Если сайт продает товары – следует добавить информацию о доставке. Согласно исследованию, наибольшая связь с позицией сайта наблюдается у курьерской доставки и самовывоза.
  9. Не стоит пренебрегать акциями и спецпредложениями. Это сильное подспорье в продвижении сайта. Также стоит отражать отзывы о продукции.
  10. Стоит указать в title все входящие слова в поисковый запрос (синонимы, спектральные слова).

В заключение хотелось бы отметить, что для достижения успеха необходимо тщательно тестировать свой сайт. Причём начинать можно и нужно еще до запуска продаж.

Успехов Вам в Ваших начинаниях!

На что влияет ИКС? Исследование Rookee на базе 61 000 доменов – статьи про интернет-маркетинг

Когда Google решил отказаться от показателя авторитетности PR (а PR очень похож на предыдущий показатель авторитетности Яндекса — тИЦ, но про него позже), они поступили просто. Не стали его пересчитывать, а через полгода просто удалили его из всех сервисов, сколько показывает PR.  

Яндекс действовал иначе. ТИЦ был у Яндекса с 1999 года. Долгие годы тИЦ отражал то, насколько сайт полезен пользователям, насколько часто на него ссылаются другие авторитетные источники. Но в борьбе Яндекса с покупными ссылками, с накрутками тИЦ нивелировался. И логичным продолжением было то, что в августе этого года Яндекс отказался от тИЦ как от показателя авторитетности сайта. Вместо него появился ИКС, показатель, отражающий, насколько сайт интересен пользователям, насколько он нужен, насколько они готовы на него возвращаться. 

Но почему Google просто молча забыл о своем показателе, а Яндекс предпринял такие усилия, чтобы его транформировать?

Это было неспроста. ИКС был нужен как некое изменение показателей ранжирования.  Как оказалось, он хорошо ложится в «Андромеду». Помните попарные сравнения? Вероятнее всего, ИКС помогает их производить.

Небольшое отступление. Напомню, тИЦ отменили в августе. Но есть настойчивые ребята, которые и сейчас предлагают поднять тИЦ. Консерваторы.  


Основа исследования

Когда мы решили исследовать ИКС, то поставили перед собой такие вопросы:

  1. Какие параметры влияют на величину ИКС? Это необходимо для понимания того, как повысить этот показатель.

  2. Есть ли связь между ИКС и ранжированием? Если у вас высокий ИКС, вы выйдете в топ или нет?  

  3. Как использовать текущие значения ИКС в регулярной работе по поисковому продвижению? В частности, в конкурентном анализе и при формировании семантического ядра.

Мы нашли ответы на эти вопросы, и чуть дальше расскажу о них.

На чем проводилось исследование? У нас есть сервис Rookee для продвижения сайтов в автоматизированном режиме, и нему на момент исследования было подключено около 61 000 доменов, которые продвигались по 150 000 поисковых запросов. Мы собрали значения ИКС для всех этих доменов, и даже для чуть большего количества.

При этом ИКС, отличный от нуля (то есть, 10 и более) есть всего лишь у трети доменов. То есть, два из трех доменов имеют ИКС, равный нулю. В принципе, это более или менее похоже на то, что было с тИЦ.

Отметим, что Яндекс выкатил ИКС в начале октября, но это был первый релиз. Как мы знаем, он не всегда сразу бывает оптимальным решением, могут быть проблемы. Поэтому мы искренне ждали пересчета ИКСа, который Яндекс обещал проводить раз в месяц. Мы надеялись, что будут девиации, которые позволят выявить, что особенно влияет на ИКС, что Яндекс поменял, что стал учитывать по-другому. Но к нашему сожалению, пересчитав ИКС 1 ноября, Яндекс практически никаких изменений не внес. ИКС изменился всего лишь у 6% сайтов, колебание составило около 10 позиций. Следовательно, алгоритм, который Яндекс разработал для расчета ИКСа, остается таким же. И наша модель, которую мы построили на начальных данных, верна.


Горячая линия

Наши специалисты тщательно проанализируют ваш проект и проведут подробную консультацию. Они помогут перестроить маркетинговые активности с учетом текущей ситуации, оптимизировать бюджет на маркетинг при сохранении воронки продаж и выстроить маркетинг-микс для роста продаж онлайн.

Какие параметры влияют на величину ИКС

Отвечая на вопрос, что влияет на ИКС, мы построили модель, которая прогнозирует его значения. Модель строилась с использованием библиотеки CatBoost. Кто-нибудь помнит CatBoost? Яндекс выкатывал библиотеку CatBoost, которая, как они описывают, соответствует Матрикснету, то есть, алгоритму ранжирования сайтов. Это если не копия, то очень похожая библиотека, позволяющая построить модель и выявить, какие параметры наилучшим и наибольшим образом влияют на прогноз ИКСа. То есть, мы взяли все доступные сеошные параметры, построили модель прогноза ИКСа и выявили, какие параметры влияют наиболее сильно. За набор параметров мы взяли данные из сервиса PR-CY. Почему именно этот сервис? Он общедоступный, любой может зайти, посмотреть свой сайт, все параметры доступны.


Что получилось?


Яндекс никого не обманул, сказав, что ИКС зависит от посещаемости. Четыре первых параметра — это параметры посещаемости сайта. Но интересны пятый и шестой параметр. На значение ИКСа достаточно большое влияние оказывает прошлое значение тИЦа, а оно рассчитывалось на основе ссылок с других авторитетных ресурсов. То есть, для значения ИКСа все-таки ссылочная составляющая важна, но это логично: если сайт авторитетен, полезен, то люди на него ссылаются. Подтверждает эту  гипотезу то, что количество ссылок на домен тоже является одним из важных факторов.

Есть еще группа параметров. Они не несут такой большой вклад, но они тоже важны и интересны. Это число проиндексированных страниц, уровень доверия по weboftrast, возраст сайта и так далее.


И интересный параметр — социальная активность. Сервис PR-CY показывает объем социальных групп по количеству подписчиков, ссылки на которые есть на сайте. И количество участников соцгрупп, которые есть на сайте, является если не важным, то значимым параметром для прогнозирования ИКСа. Что опять же хорошо ложится в модель того, что  ИКС отражает то, насколько сайт интересен. Если сайт интересен, то и группа, с которой этот сайт связан, будет интересной.

Мы также строили прогноз от наличия или отсутствия любимых нами SEO-артефактов — robots.txt, sitemap, редирект с www, Ssl, микроразметка и так далее. И взаимосвязи не оказалось — есть на сайте robots.txt или нет, это для ИКС не важно. Это не значит, что с сегодняшнего дня никому не нужно robots.txt, нет. Эти артефакты позволяют хорошо, качественно индексировать сайт и привлекать трафик. Но если у вас их нет, то это не причина для того, чтобы при любом трафике у вас был низкий ИКС.

Какие можно сделать выводы? ИКС — величина, тесно связанная с посещаемостью, авторитетностью и нужностью вашего сайта аудитории. В первую очередь ИКС зависит от посещаемости сайта. Также значимыми параметрами являются внешние сигналы (производная от ссылок). Артефакты, актуальные для SEO, не влияют на величину ИКС.

Есть ли у сайтов с высоким ИКС преимущество в выдаче?

Мы отвечали на вопрос, если ли связь между показателем ИКС и вашим потенциалом в результатах поиска.

Как проводилось исследование:

  1. Взяли произвольный список запросов (150 000), по ним получили выдачу (топ-100)

  2. Для каждого домена в выдаче получили ИКС, если не удалось получить результат, то присваивали этому домену значение 0 .

  3. Удалили примеры с доменами Яндекса, т.к. для всех своих поддоменов Яндекс не отдает результат.

  4. Удалили запросы, в которых в выдаче один домен встречается более 15 раз, т.к. вероятно это брендовые запросы, и для них свои правила ранжирования.

  5. Нормализовали ИКС, для этого поделили все ИКС для запроса на максимальное ИКС по этому запросу (в топ-100)

Как оказалось,  средний нормированный ИКС (эти столбики гистограмм — десятки позиций) с 1 по 60 места заметно падает. То есть,  в выдаче преобладают сайты с высоким ИКС, и чем ниже мы движемся в выдаче тем средний ИКС становится меньше.


С 70-й позиции начинает чуть расти ИКС, но у этого есть объяснение. У Яндекса заканчиваются ответы, содержащие все слова из запроса. И он начинает подмешивать сайты, где есть не все слова, но которые достаточно авторитетны (в том числе форумы и так далее). Если разложить средний нормированный ИКС по топ-10, то, естественно, корреляции такой уже сильной не будет.  Но все равно видно, что топ-4 занимают самые высокие ИКС.


Затем мы разделили всю выборку по ИКС-100 и посчитали среднюю позицию у доменов с ИКС больше 100. Как оказалось, средняя позиция у доменов, у которых ИКС больше сотни, выше на 6 позиций. Это заметно выше, чем у доменов, у которых ИКС меньше сотни.


То есть, ИКС позволяет оценить, насколько потенциально высоко вы можете быть в топе. По сути, вы можете использовать ИКС как некое мерило того, стоит ли вам сейчас заниматься каким-то поисковым запросом или кластером поисковых запросов. Вы можете посмотреть, какие там конкуренты и подумать, есть ли смысл вкладываться сейчас — либо вложиться в другие запросы, пробить другой кластер, получить больше трафика. И как следствие, получить более высокий ИКС, и уже конкурировать в этой группе запросов.

Анализ данных из Метрики

По обезличенным данным пользователей Rookee, использующих Яндекс.Метрику, мы получили значение ИКС и статистику за месяц в разбивке по источникам:

И построили корреляционную модель того, как влияют перечисленные параметры на ИКС.

Корреляция — это мера связи между одним набором данных и другим. Она измеряется от -1 до 1. Если она равна 0, то связи нет, изменения либо никак не влияют, либо приводят к случайным изменениям в другом наборе. Если корреляция 1, то это полная связь, изменения в одном наборе приводят к аналогичным изменениям в другом наборе. А минус — это обратная связь.


Столбики на диаграмме отражают наши параметры, а слева по оси ординат отложена корреляция. Четко видно, что параметры, связанные с посещаемостью, показывают высокую корреляцию. 0,8 — это достаточно высокая величина.    

При этом так называемые поведенческие параметры — глубина просмотра, показатели отказов, время на сайте — корреляции практически не показывают. Это говорит о том, что на самом деле не так нужна борьба за поведенческие факторы, время просмотра на 10 секунд больше, если ваша цель — повысить ИКС.

Кроме того, существует обратная корреляция от доли визитов и доли новых посетителей. То есть, если у вас на сайте нет ядра, и пользователи не возвращаются на ваш сайт, то ваши шансы получить высокий ИКС заметно ниже. Это понятно: если  интересен пользователям, на него будут возвращаться.

Если построить такую же модель по переходам только из поиска, то диаграмма будет выглядеть так:


В первом примере, когд мы брали общедоступные параметры из PR-CY, были не совсем чистые данные. Здесь данные чистые, это данные из метрики,те, с которыми в принципе оперирует Яндекс. Здесь корреляция еще выше, но в целом картинка похожа. Посещаемость крайне важна, поведенческие факторы не так существенны для повышения ИКС.  

Ответим на вопрос: если давать контекстную рекламу, будет ли высокий ИКС?


Не будет. Корреляции нет. Как бы активно вы давали или не давали контекстную или платную рекламу, это не отразится на том, будет ли у вас высокий ИКС. Да, это посещаемость, но Яндекс это не учитывает.

Теперь разберем, как социальные сигналы влияют на величину ИКС.


Складывается та же самая история. Посещаемость, как активная, так и социальная, приводит к тому, что ИКС будет высоким.

Какие здесь выводы? Действительно, посещаемость крайне важна для повышения ИКС. При этом поведенческие факторы, такие как глубина просмотра, не столь важны. С ними нужно работать, чтобы повысить конверсию, но для величины ИКС они не играют роли.

Дополнительная статистика

Как повысить ИКС? 

Кроме того, мы построили средний ИКС для сайтов различных тематик (для тех тематик, где более 1000 сайтов). В топ-10 ничего, близкого к тематикам бизнеса, нет. Для тематик бизнеса средний ИКС 100, и это уже нормально. Это позволит вам быть конкурентоспособным в этой тематике.

Статья

Как размещать рекламу в поисковых подсказках Яндекс

#контекстная реклама, #SEO, #Яндекс

Статья

Кейс «Горторгснаб» — увеличили видимость сайта, число запросов и трафик

#SEO, #интернет-магазины, #кейсы, #Яндекс

Статья

Как маркетплейс OZON работает над продвижением в поиске

#SEO, #интернет-магазины, #Optimization

Выводы

  1. ИКС в большей степени определяется размером аудитории сайта, т. е. количеством посетителей сайта.

  2. Поведенческие факторы (отказы, глубина просмотра и время на странице) не коррелируют с ИКС.

  3. Технические моменты сайта: наличие Sitemap, robots.txt, Ssl и т. д. – не влияют на ИКС.

  4. Работа на увеличение ИКС подразумевает работы по улучшению качества сайта и увеличения размера аудитории.

  5. ИКС позволяет понимать степень развитости ваших конкурентов и принимать решение, по каким запросам вы можете уже сейчас конкурировать за топовые места.

Доклад прочитал Олег Сахно, руководитель отдела исследований Rookee

Как влияет посещаемость сайта на позиции в Гугл и Яндекс

Home » SEO-анализ » Что важнее: позиции или посещаемость сайта? Какая связь?

Часто люди, только начинающие разбираться в seo-продвижении, пытаются понять, как влияет посещаемость сайта на позиции. При этом сам вопрос ставится изначально неверно. Происходит путаница причины и следствия. При поисковой оптимизации сайта первичным фактором является именно позиция сайта. Посещаемость же напрямую зависит от того, находится сайт в ТОПе или на глубоком дне поисковой выдачи.

Содержание

  • 1 Почему так важны позиции сайта?
  • 2 Что влияет на позиции сайта?
    • 2.1 Качество контента
    • 2.2 Заголовок и сниппет
    • 2.3 HTML-код
    • 2.4 Обратные ссылки
    • 2.5 Поведенческие факторы (кликабельность, посещаемость, поведение посетителей)
    • 2.6 Юзабилити
  • 3 Подборка сервисов для отслеживания позиций сайта
  • 4 Заключение
    • 4.1 Автор публикации
    • 4.2 MasterCode

Почему так важны позиции сайта?

Позиции сайта по тематическим ключевым фразам напрямую влияют на объем органического трафика. Чем выше позиции сайта, тем он получает больше бесплатных переходов из поисковой выдачи. Это один из самых недорогих способов получить постоянный поток клиентов. При этом сайт, выведенный в ТОП, даже после прекращения seo-раскрутки еще долгое время будет придерживаться верхних позиций и приносить клики.

Также высокие позиции влияют на статус компании. Таким образом, организация или предприниматель дают понять, что собираются надолго занять лидирующую позицию в нише. Бизнес, ориентированный на долгосрочные перспективы, а не сиюминутную прибыль вызывает больше доверия у клиентов.

Что влияет на позиции сайта?

Позиция сайта является комплексным показателем, зависящим от многих факторов. Рассмотрим, что влияет на позицию сайта в Гугл и Яндекс в первую очередь.

Качество контента

Этот показатель оценивается по уникальности, структурированности, полезности и заспамленности. Ворованный неудобочитаемый и устаревший контент с избыточным введением ключевых слов приведет к бану в поисковых системах. И наоборот: грамотно структурированный, seo-оптимизированный текст, написанный профессиональным копирайтером и решающий проблему посетителя, приблизит веб-страницу к ТОПу поисковой выдачи.

Заголовок и сниппет

Также известны как Title и Description. Отображаются в браузере и поисковой выдаче. Цель заголовка – заинтересовать пользователя, а сниппета – кратко описать содержание страницы и убедить в полезности контента. Информация в обоих полях должна быть максимально релевантной запросу и содержать ключевые слова. Простое перечисление ключей нежелательно, так как может привести к бану в поисковых системах. Оптимальная длина заголовка – 40-65 знаков, сниппета – 140-170 знаков с пробелами.

HTML-код

Поисковые системы должны легко читать код сайта для его анализа и дальнейшей поисковой выдачи. Если же код содержит ошибки, то у поискового робота возникают трудности со считыванием информации. Из-за ломаной верстки, закрытого тега и битых ссылок индексация сильно замедляется. Грамотно написанный код позволит быстро добавить веб-ресурс в индекс поисковика. Кривой код может привести к исключению страницы или всего сайта из индекса.

Обратные ссылки

Чем больше ссылок на веб-ресурс находится на авторитетных сайтах с хорошим рейтингом ТИЦ, тем выше будет ранжирование. Естественным образом ссылки появляются очень медленно, поэтому обычно вебмастера закупают их на специальных биржах.

При этом важно следить за качеством закупаемой ссылочной массы. Существуют так называемые сайты сателлиты, которые создаются только для размещения ссылок и торговли ими. При этом они являются бесполезными для посетителей и считываются поисковыми системами как мусорные или даже вредоносные. Если на них есть ваши ссылки, то это может привести к попаданию под фильтры.

Важный момент: увеличивать количество ссылающихся на ваш проект сайтов нужно постепенно. В случае ссылочного взрыва также есть риск попасть под фильтры из-за недобросовестной раскрутки.

Поведенческие факторы (кликабельность, посещаемость, поведение посетителей)

Поведенческие факторы описывают, насколько успешно посетители взаимодействуют с сайтом. Как часто они на него заходят, сколько из них закрывают сайт уже на первой странице (процент отказов), как долго просматривают каждую страницу, насколько глубоко изучают сайт (сколько переходят по внутренним ссылкам), просматривают ли видеоролики, оставляют свои данные и т. д.

Юзабилити

Включает в себя понятную навигацию на сайте (в том числе “хлебные крошки”), высокую скорость загрузки (нужен качественный хостинг), адаптивный современный дизайн, SSL сертификат. Проще говоря, пользователь должен чувствовать себя максимально комфортно. Плохо, когда он страдает и злится от непонимания, где то, что ему нужно, и почему половина экрана завешана мигающими флеш-баннерами с рекламой пояса из собачьей шерсти.

Подборка сервисов для отслеживания позиций сайта

Один раз проверить 5-10 позиций можно и вручную. Однако для отслеживания динамики по 1000 и более запросам необходимо использовать специальные сервисы.

Самыми удобными российскими сервисами являются:

  1. Allposition – одна из самых старых и удобных платформ. Огромное количество вебмастеров пользуются ней, несмотря на то, что не было обновлений уже более 5 лет.
  2. Topvisor – делит первое место по популярности с Allpositions, однако имеет гораздо более современный дизайн. Позволяет отслеживать динамику позиций в режиме онлайн.
  3. Seranking – позволяет отслеживать динамику запросов, частотность, информацию по конкурентам, а также дает сигнал, если по вашим ключевым словам начала ранжироваться новая веб-страница.
  4. Seolib – помимо съема позиций может сравнить сайты из топа по заданным характеристикам, проанализировать сниппеты, рассчитать стоимость рекламной компании.
  5. Semrush – дополнительно сравнивает веб-ресурсы по семантике, отслеживает репутацию бренда. В наличии одна из самых больших баз запросов в мире.

Заключение

Итак, мы разобрались, как влияет посещаемость сайта на позиции. В процессе раскрутки веб-ресурса по тематическим поисковым запросам идут вверх позиции, а вслед за ними растет и посещаемость.

Чтобы сайт поднялся в ТОП поисковый выдачи необходимо оптимизировать 6 пунктов: качество контента, Title и Description, html-код, ссылочная масса, поведенческие факторы и юзабилити. Для регулярного отслеживания динамики ранжирования лучше всего использовать представленные в списке специализированные сервисы.

Оцените текст:

Автор публикации

Что такое ИКС, чем он отличается от ТИЦ сайта и как его проверить

7129

How-to – Читать 10 минут

Прочитать позже

Показатель авторитетности — ТИЦ сайта перестал обновляться и определяться Яндексом в августе 2018 года. На смену ему пришел показатель ИКС сайта, который вычисляется по сложной формуле в отличие от своего предшественника. Но как и ТИЦ, ИКС не определяет место сайта в выдаче.

Содержание

  1. Что такое ТИЦ и ПР сайта
  2. Нужен ли ТИЦ
  3. Как поднять ТИЦ для сайта
  4. Как правильно купить домен с ТИЦ
  5. Как узнать ТИЦ отдельной страницы
  6. Как влияет ТИЦ на посещаемость сайта
  7. Почему падает ТИЦ сайта
  8. Что такое Яндекс ИКС
  9. Как узнать индекс качества сайта
  10. Какой должен быть индекс качества сайта
  11. Как поднять индекс качества сайта
  12. Заключение

FAQ

    Что такое ТИЦ и ПР сайта

    ТИЦ это тематический индекс цитирования сайта. Раньше значимость ресурса в сети определялась по количеству и весу внешних ссылок. Чем больше авторитетных доноров ссылалось на сайт, тем больше был ТИЦ. Высокий ТИЦ был у Википедии (69000) и самого Яндекса — 270000.

    Аналогичный показатель от Google называется PR — PageRank. Из метрик ТИЦ и ПР в 2019 году актуальна лишь вторая, а индекс цитирования был заменен на новый Индекс Качества Сайта (ИКС). Об этом говорится в официальном блоге Яндекса. Там указано, что ТИЦ сайта потерял свою значимость из-за роста количества факторов, влияющих на полезность сайта.

    Ссылки из других источников перестали быть определяющим фактором, да и представление о качественных сайтах заметно изменилось. Появились социальные сети, приложения для мобильных устройств, возросло количество пользователей интернета.

    Искусственно увеличить старый показатель было несложно. Для этого нужно было обеспечивать регулярный прирост внешних ссылок с авторитетных ресурсов. Манипулировать значением ИКС, как утверждает Яндекс, невозможно.

    Этот показатель вычисляется по сложной неизвестной формуле и может постоянно меняться. Но, как и ТИЦ, индекс качества не определяет место в поисковой выдаче. ИКС может обнулиться или измениться в любой момент без предупреждения.

    Многих SEO-специалистов все еще интересует как проверить ТИЦ сайта. Проверить ТИЦ теперь нельзя, да и не имеет смысла. Узнать PR по-прежнему можно через онлайн-инструменты. Например, этот.

    Проверка PR сайта

    Нужен ли ТИЦ

    Учитывая то, что ТИЦ с 2018 года перестал быть актуальным, и Яндекс его заменил на показатель ИКС, ориентироваться на тематический индекс цитирования уже не нужно. В некоторых онлайн-сервисах еще могут отображаться ТИЦ сайтов, но они будут устаревшими, и не проинформируют о текущем рейтинге и авторитетности данных проектов. Поэтому анализ ТИЦ позволит узнать лишь сведения, актуальные на момент заморозки Яндекс Каталога в конце 2017 года.

    Как поднять ТИЦ для сайта

    Учитывая то, что ТИЦ напрямую зависел от количества внешних ссылок сайта, ранее его поднимали такими способами:

    1. Размещали ссылки на сайт в различных каталогах.
    2. Добавляли линки на ресурс в различных соцсетях, тематических форумах либо гостевых книгах.
    3. Продвигали проект статьями, содержащими ссылки на собственный сайт. Размещали такие статьи на популярных площадках, имеющих хорошую авторитетность и посещаемость.
    4. Договаривались о размещении взаимных ссылок с владельцами других веб-сайтов.
    5. Добавляли ссылки на проект в уместных комментариях в различных блогах сходной тематики.

    Как правильно купить домен с ТИЦ

    При покупке домена, у которого высокий ТИЦ, обращайте внимание на следующие моменты:

    1. Тематика вашего проекта должна соответствовать или быть сходной с тематикой домена, иначе поисковики будут считать ресурс новым и обнулят прежние показатели.
    2. Желательно не покупать домен, который простаивал последние несколько месяцев, так как это может привести к его выпадению из поисковой выдачи.
    3. Убедитесь в том, что на домене не было в последнее время «мертвого» сайта с помощью Веб-архива.
    4. Если есть доступ, проверьте, нет ли нарушений безопасности и санкций поисковых систем в панелях веб-мастеров.
    5. Внимательно проанализируйте ссылочный профиль выбранного домена.

    Как узнать ТИЦ отдельной страницы

    Узнать ТИЦ отдельной страницы невозможно, так как этот показатель Яндекс рассчитывал для всего сайта в целом, учитывая ссылки на все страницы проекта. В отличие от Яндекса, Гугл считал Page Rank для всех страниц отдельно, и его можно было проверить для конкретной страницы.

    Как влияет ТИЦ на посещаемость сайта

    Тематический индекс цитирования влиял на посещаемость сайта не напрямую, а косвенно. Так как высокий ТИЦ говорил о наличии большого количества внешних ссылок на сайт с других ресурсов, а это поднимало позиции проекта в выдаче, то и посещаемость увеличивалась. Помимо этого, многие посетители переходили на сайт непосредственно с размещенных ссылок. Поэтому высокий ТИЦ коррелировал со значительным трафиком сайта.

    Почему падает ТИЦ сайта

    ТИЦ мог падать из-за таких причин:

    • удаление некоторых или всех внешних ссылок на сайт — это самая очевидная причина, поскольку ТИЦ напрямую зависел от количества линков;
    • добавление на собственный ресурс избыточного количества исходящих ссылок. Яндекс крайне негативно относится к попыткам манипулирования выдачей с помощью ссылок, поэтому его доверие падает при подозрении, что ресурс занимается продажей ссылок;
    • изменение принципов алгоритмов Яндекса, вычисляющих показатель;
    • при наложении бана на сайт ТИЦ обнулялся полностью.

    Что такое Яндекс ИКС

    ИКС это показатель, определяемый большим количеством параметров, которые вычисляются сервисами и метриками Яндекса. Это не только количество ссылок из авторитетных доноров, но и показатели отказа, глубина просмотра, продолжительность сеансов посещения и другие показатели.

    Качество сайта не зависит только от количества посещений. Из двух сайтов с разной посещаемостью ИКС может быть выше у ресурса, на который посетители заходят значительно реже. Чем выше полезность контента, скорость загрузки, лучше юзабилити и прочие характеристики — тем выше индекс качества. Так как повлиять на него невозможно, необходимо работать над удобством и полезностью ресурса в комплексе, не забывая и о внешних ссылках.

    Индекс качества демонстрирует полезность сайта в целом и не вычисляется для конкретных страниц. Проверить Яндекс ИКС можно через онлайн-сервисы либо в кабинете Вебмастера на главной странице. Проверить ИКС сайта также можно в разделе «Качество сайта»:

    Как узнать индекс качества сайта

    Индекс качества демонстрирует полезность сайта в целом и не вычисляется для конкретных страниц. Проверить Яндекс ИКС можно через онлайн-сервисы либо в кабинете Вебмастера на главной странице. Проверить ИКС сайта также можно в разделе «Качество сайта»:

    Проверка качества сайта в Вебмастере

    Разница между ТИЦ и ИКС — очевидна: индекс цитирования определялся исключительно количеством внешних ссылок. Например, сайт, имевший ТИЦ 10, получил ИКС 20 сразу после введения новой метрики:

    Значения ТИЦ и ИКС сайта

    Индекс качества входит в число многочисленных факторов, с помощью которых определяется релевантность сайта и его страниц. Для вебмастера узнать ИКС сайта нужно хотя бы для того, чтобы оценить качество сайта и следить за динамикой данного показателя. Обновление ИКС происходит примерно один раз в месяц.

    Массовая проверка ИКС сайтов может осуществляться с помощью различных онлайн-сервисов, например, PROzavr.

    Какой должен быть индекс качества сайта

    Хорошо, когда у сайта высокий ИКС, предельных значений при этом нет. Однако сравнивать индекс качества молодого сайта и авторитетного ресурса нет смысла. Чтобы понять, в правильном ли направлении вы идете, посмотрите показатели ИКС у своих конкурентов с таким же возрастом сайта. Кстати, тематическая ниша никак не влияет на вычисление этого индекса. Для всех ресурсов он определяется по единому алгоритму. По динамике изменения ИКС можно понять, помогают ли внесенные изменения оптимизировать сайт.

    Как поднять индекс качества сайта

    Для улучшения показателя ИКС следует улучшить все параметры сайта:

    1. Обновите дизайн и структуру ресурса, чтобы снизить количество отказов.
    2. Регулярно добавляйте на сайт полезный, уникальный и качественный контент.
    3. Правильно используйте внутреннюю перелинковку — это позволит улучшить поведенческие факторы и корректно перераспределить ссылочный вес страниц.
    4. Разбавляйте текстовый контент изображениями, графиками, гифками, видеороликами.
    5. Не забывайте про адаптацию сайта под мобильные устройства.
    6. Ускорьте загрузку страниц проекта.
    7. Ведите группы в соцсетях и регулярно добавляйте в них посты со ссылками на собственный сайт.
    8. Уделяйте внимание получению качественных ссылок на свой ресурс.

    Что такое индекс качества сайта?

    Индекс качества сайта (ИКС) — это показатель, который ввел Яндекс в 2018 году, чтобы оценивать пользу сайтов для посетителей. Высокий показатель ИКС свидетельствует о том, что ресурс качественный, информативный и хорошо удовлетворяет потребности пользователей. Положительная динамика ИКС говорит о том, что работа по оптимизации проекта ведется правильно.

    Как узнать ТИЦ любого сайта?

    До 2018 года проверить ТИЦ любого сайта можно было в Яндекс.Каталоге. Сейчас показатель ТИЦ уже устарел, хотя может быть доступен на некоторых площадках, например, биржах ссылок. На данный момент Яндекс заменил ТИЦ показателем индекс качества сайта (ИКС). Узнать ИКС сайта можно в Яндекс.Вебмастере и с помощью других онлайн-сервисов.

    Где посмотреть ТИЦ?

    С 2018 года был закрыт Яндекс.Каталог и перестал обновляться ТИЦ, поэтому сейчас его проверять нецелесообразно. Однако некоторые онлайн-сервисы и биржи ссылок предоставляют сведения о показателе ТИЦ на 2018 год. Чтобы получить актуальную информацию о ресурсе, анализируйте индекс качества сайта, который отображается в Яндекс.Вебмастере.

    Какой ТИЦ считается хорошим?

    Показатель ТИЦ на данный момент устарел и был заменен индексом качества сайта. Ранее ТИЦ от 40 и выше для коммерческого сайта считался достаточно хорошим. У известных коммерческих ресурсов этот показатель был выше 150. Для информационных порталов ТИЦ мог измеряться десятками тысяч, например, ТИЦ Википедии — 150 000.

    Заключение

    До августа 2018 года авторитетность сайта определялась индексами ТИЦ и ПР для Яндекса и Гугл соответственно. Их значение напрямую зависело от количества внешних ссылок с авторитетных доноров.

    Так как индекс цитирования утратил актуальность, в Яндексе его заменили на Индекс Качества Сайта. Он определяется многочисленными данными из метрик и сервисов Яндекса. Узнать ИКС можно через Вебмастер или один из онлайн-сервисов.

    Искусственно повысить индекс качества невозможно. Чтобы на него хоть как-то повлиять, необходимо постоянно работать над полезностью контента и повышать все параметры, влияющие на релевантность страниц и всего ресурса. Рост ИКС сайта означает правильность выполненных действий.

    Сэкономьте время на изучении Serpstat

    Хотите получить персональную демонстрацию сервиса, тестовый период или эффективные кейсы использования Serpstat?

    Оставьте заявку и мы свяжемся с вами 😉

    Оцените статью по 5-бальной шкале

    3.6 из 5 на основе 5 оценок

    Нашли ошибку? Выделите её и нажмите Ctrl + Enter, чтобы сообщить нам.

    Рекомендуемые статьи

    How-to

    Denys Kondak

    Как привлекать клиентов на сайт. Кратко об интернет-маркетинге

    How-to

    Анастасия Сотула

    13 лучших плагинов WordPress для SEO

    How-to

    Анастасия Сотула

    Как узнать количество запросов в Яндексе: 8 способов

    Кейсы, лайфхаки, исследования и полезные статьи

    Не успеваешь следить за новостями? Не беда! Наш любимый редактор подберет материалы, которые точно помогут в работе. Только полезные статьи, реальные кейсы и новости Serpstat раз в неделю. Присоединяйся к уютному комьюнити 🙂

    Нажимая кнопку, ты соглашаешься с нашей политикой конфиденциальности.

    Поделитесь статьей с вашими друзьями

    Вы уверены?

    Спасибо, мы сохранили ваши новые настройки рассылок.

    Сообщить об ошибке

    Отменить

    Как повысить ТИЦ сайта самостоятельно: способы

    Как повысить ТИЦ сайта самостоятельно: способы

    Главная

    Блог Rookee

    Как повысить ТИЦ сайта

    14 Марта 2019

    #продвижение сайтов

    Оглавление

    1. Что нужно знать о ТИЦ
    2. Как можно было увеличить ТИЦ своими силами
    3. Какими были способы бесплатного получения ссылок
    4. Где предпочитали покупать ссылки для увеличения ТИЦ
    5. Какой можно сделать вывод
    Обратите внимание! Поисковая система «Яндекс» в 2018 году отказалась от ТИЦ, заменив его новым показателем ИКС. Следовательно, информация о тематическом индексе цитирования сайтов потеряла свою актуальность. Но принципы формирования авторитетности ресурсов сильно не изменились, поэтому материал будет полезен для ознакомления. К тому же многие до сих пор ищут в Сети информацию о ТИЦ. О том, что это было, читайте ниже.

    Тематический индекс цитирования, или ТИЦ, – это наглядное выражение того, насколько часто на определенный веб-ресурс ссылались на внешних площадках. С увеличением количества обратных ссылок рос авторитет проекта. Сегодня ТИЦ уже намного меньше влияет на продвижение сайта. Но авторитетность веб-проекта косвенно влияет на стоимость размещения рекламы и другие бизнес-моменты.

    Теоретически внешняя ссылочная масса может наращиваться естественно. Но на практике это занимает слишком много времени, которое нельзя терять с учетом конкурентной борьбы. С другой стороны, лучше не пользоваться услугами сомнительных сервисов, которые предлагают быстро увеличить авторитетность ресурса. Поэтому с задачей повышения ТИЦ сайта справлялись обычно самостоятельно.

    тИЦ сайта

    ТИЦ

    Что нужно знать о ТИЦ

    Вспомним, на что влиял ТИЦ и нужно ли было его поднимать. Прежде всего стоит разрушить популярные мифы.

    • ТИЦ не имел сильного влияния на ранжирование. Чтобы удостовериться в этом, нужно было просто посмотреть позиции сайтов в топе выдачи и сравнить их ТИЦ: прямой корреляции не было.
    • Оказывал воздействие на трастовость ресурса. Это так, но это только один из множества факторов, которые формировали данный показатель. С другой стороны, трастовость сайта оказывала значительное влияние на формирование выдачи.
    • От ТИЦ во многом зависела стоимость размещения ссылок на внешние ресурсы, что было важно для веб-мастеров, которые таким образом монетизировали свою деятельность.
    • А еще ТИЦ ­– это был своеобразный предмет гордости владельца сайта.

    Увеличение тематического индекса цитирования

    Увеличение ТИЦа

    Следовательно, можно сказать, что целенаправленно повышать ТИЦ стоило в том случае, если веб-мастер был заинтересован в выгодной продаже ссылок.

    Как можно было увеличить ТИЦ своими силами

    Числовое обозначение ТИЦ не коррелировало напрямую с количеством полученных внешних ссылок. Значение больше имело то, насколько авторитетный и релевантный ресурс на вас ссылается. Чтобы понять, как поднять ТИЦ сайта самостоятельно, оптимизаторам нужно было сначала получить исходные показатели.

    от ТИЦ к ИКС

    ТИЦ — ИКС

    Чтобы увидеть актуальный показатель индекса цитирования, можно было воспользоваться одним из следующих способов:

    • проще всего подставить адрес сайта в ссылку yandex.ru/cycounter?URL-адрес. Для тех, кто хотел регулярно проверять индекс цитирования, это было неудобно;
    • внедрить в сайдбар счетчик ТИЦ от «Яндекса». Для этого нужно было получить специальный код для встраивания виджета на сайт. В коде заменяли текст «Мой сайт» на адрес ресурса. После этого в сайдбаре появлялось окно с цифрой, которая и являлась текущим ТИЦ;
    • все технические показатели ресурса можно было оценить с помощью сервиса xtool. ru. Здесь стоило просто ввести в окно формы адрес сайта и нажать кнопку «Проверить». После этого система выдавала отчет со всеми базовыми техническими показателями проекта. Это было хорошее решение для комплексной оценки важных показателей;
    • для мониторинга ТИЦ многие пользовались специальными плагинами для браузера. Хорошим примером считался RDS Bar, который и сейчас показывает информацию о текущем статусе сайта.

    Практика повышения индекса цитирования

    Как уже упоминалось, на уровень индекса цитирования влияло не столько количество бэклинков, сколько их качество. Поэтому не было смысла тратить время на публикацию ссылок на сомнительных форумах или досках объявлений. Также не стоило практиковать массовую закупку сомнительных линков на «мусорных» сайтах, что не только не увеличивало авторитетность сайта, но и приводило нередко к наложению фильтров. Но тогда, как могли повысить ТИЦ сайта самостоятельно? Прежде всего, направляли усилия на формирование естественного ссылочного профиля и придерживались следующих рекомендаций.

    • Наращивать ссылочную массу стоило с оглядкой на рост посещаемости, возраст сайта и количество страниц в индексе. Нужно было создать эффект естественности, то есть развивается сайт – увеличивается количество ссылок. При этом не сбавляли темп увеличения количества ссылок, что надо было учитывать при выделении бюджета.
    • Внимательно отбирали площадки для размещения. Они должны были соответствовать тематике, иметь хорошую посещаемость и не быть заспамленными. Отдавали предпочтение донорам с возрастом не менее года.
    • Важным считалось периодически разбавлять ссылочную базу бэклинками с общедоступных площадок. Это могли быть социальные сети, комментарии в блогах, сообщения на авторитетных форумах. Это выглядело естественно, так как сайт не может получать ссылки только от авторитетных площадок.
    • Старались размещать трафиковые ссылки, которые будут приводить посетителей. Не интересные для людей линки и сейчас вызывают у поисковых систем подозрения в накрутке или нерелевантности.
    • В анкорах добавляли разные тематические слова из семантического ядра, причем окружали их околотематическим текстом.
    • Для коммерческих проектов покупали ссылки, которые вели не только на конверсионные, но и на информационные страницы.

    Естественно, что ссылки публиковались в рамках релевантного, уникального и оптимизированного текста.

    Как узнать тИЦ сайта

    Показатель тИЦ

    Какими были способы бесплатного получения ссылок

    У начинающих веб-мастеров часто очень ограниченный бюджет на раскрутку. Но как они поднимали ТИЦ сайта самостоятельно в таком случае? Для этого они пользовались методиками бесплатного получения ссылок. Эта стратегия требовала запастись терпением и выделить достаточное количество времени.

    Получать бесплатные ссылки можно было на следующих площадках:

    • часто использовались белые каталоги сайтов, куда попадают только качественные веб-ресурсы. Самым эффективным считалось размещение сайта в каталогах «Яндекса» и Dmoz;
    • многие крупные статейные каталоги готовы были обменять возможность получения обратной ссылки на уникальный и качественный текстовый материал. К таким площадкам относятся fb.ru, kakprosto.ru, 1001statya.ru и пр.;
    • для получения качественных ссылок брали авторитетные форумы. Особенно хороший результат давала публикация линков на тематических форумах. Формат подачи был представлен в виде содержательного и полезного комментария. Это помогало получать трафик и снимало сомнения поисковых систем по поводу естественности ссылки;
    • знаменитая «Википедия» и сейчас является отличной площадкой для получения авторитетных ссылок. Здесь статью может разместить каждый желающий, но нужно помнить о строгой модерации. Поэтому перед публикацией важно ознакомиться с форматом и правилами оформления статей;
    • социальные закладки практически не помогали в наращивании ТИЦ. Но их внедрение не требовало много сил, а результат, хоть и незначительный, можно было получить;
    • хороший результат получали с помощью размещения в популярных RSS-каталогах. Но этот метод увеличения индекса цитирования подходил для сайтов с уже внедренной RSS-лентой;
    • если целевая аудитория состояла из активных пользователей и блогеров, то для наращивания ТИЦ применяли конкурсы. Для участия в розыгрыше пользователям нужно было самостоятельно размещать внешние ссылки на хороших площадках. Понятно, что с высокой долей вероятности после проведения конкурса владельцы блогов избавлялись от лишних и неактуальных линков;
    • бесплатные ссылки можно было получать в рамках блогов и сайтов с возможностью свободного комментирования. При этом действовали очень аккуратно, так как на большинстве подобных площадок наблюдался критический переспам ссылок и найти подходящий ресурс было сложно;
    • договаривались об обмене. Этот способ считался не слишком эффективным, так как проект одновременно получал и терял внешний вес. Но такие ссылки нужны были для разнообразия ссылочного профиля. Более существенным минусом являлась необходимость регулярного отслеживания актуального состояния ссылки. Никто не мог дать гарантии, что контрагент удалит линк или его сайт попадет под санкции поисковых систем;
    • создавали полезный программный продукт, в который вшивали ссылку на сайт. Это мог быть плагин, шаблон для сайта или виджет. Если создавался качественный продукт, то он быстро расходился по другим сайтам. По понятным причинам эта методика получения ссылок подходила далеко не всем. Также нельзя было гарантировать получение качественных и полезных ссылок, что несло определенные риски.

    рост тИЦ

    тИЦ растет

    Где предпочитали покупать ссылки для увеличения ТИЦ

    Бесплатное получение бэклинков – очень трудоемкое и малоэффективное занятие. Кроме того, такая стратегия совершенно не поддавалась прогнозированию. Но при наличии даже скромного бюджета вполне реально было сформировать качественный ссылочный профиль, который давал хороший результат.

    Удобнее и безопаснее всего было покупать ссылки на проверенных специализированных площадках. Они выступали в качестве надежного посредника между оптимизаторами и владельцами доноров. Здесь покупали вечные или временные ссылки с оплатой по дням или месяцам. Биржи самостоятельно контролировали фактическое наличие купленных ссылок и соответствие оговоренных условий их размещения.

    Какой можно сделать вывод

    В свое время вышеописанная информация давала исчерпывающий ответ о том, как повысить ТИЦ сайта самостоятельно. Но сегодня тематический индекс цитирования ликвидирован как показатель оценки авторитетности интернет-ресурса. Однако стратегия продвижения и увеличения авторитетности сайтов стратегических изменений не претерпела. Сейчас внешние ссылки имеют намного меньшее значение в раскрутке интернет-ресурсов. Но все равно действительно качественные бэклинки с авторитетных и релевантных площадок продолжают помогать в продвижении сайтов.


    #продвижение сайтов

    Вернуться к статьям

    Похожие статьи

    26 Февраля 2019

    Какой CTR в контекстной рекламе считается хорошим

    26 Февраля 2019

    Сервисы для SEO-продвижения сайта

    10 Октября 2018

    Где купить трафик на сайт

    Наши соцсети

    Теги

    #новости Rookee

    #SEO

    #telegram

    #репутация

    #how to

    #подкаст

    #интернет-маркетинг

    #социальные сети

    Сервис продвижения вашего бизнеса в интернете

    SEO, реклама в Telegram, управление репутацией и умная аналитика проектов в ваших руках

    Попробовать бесплатно

    Продвижение в ТОП Яндекс и Google

    Повысим позиции по продвигаемым запросам в Google и Яндекс.

    Управление репутацией

    Сформируем положительный образ вашей компании в интернете.

    Новые клиенты в Telegram

    Подберем вам каналы для рекламы, подготовим и разместим пост.

    Технические и контентные доработки по сайту

    Проведем анализ, исправим технические и текстовые проблемы.

    Бесплатные SEO инструкции и секреты – nikishof.com

    Как увеличить трафик и количество заказов из Поисковых систем?
    На этот вопрос ответят статьи из раздела SEO этого блога

    Сергей Никишов SEO b2b, Google, Кейсы 0 комментариев

    В 2019 году я решил вывести поисковую оптимизацию Яндекс. Кассы на новый уровень. Работая с сайтом Яндекса узнаешь очень многое о том как работает Поиск. Например о связи позиций сайта с работой колдунщика Яндекса. Но если в Яндексе позиции сайта удалось быстро вывести на нужный уровень, то с Google пришлось повозиться.

    В результате по запросу «интернет эквайринг» несколько дней назад сайт Яндекс. Кассы вышел на 1 место.

    Что было дальше

    Сергей Никишов Ecommerce, SEO интернет-магазин, Кейсы 0 комментариев

    После запуска интернет-магазина комиксов для издательства BUBBLE мне захотелось остаться в этой сфере. За время погружения в индустрию комиксов, очень к ней привязался. Поэтому решил помочь другим Ecommerce проектам в этой тематике. И с февраля 2018 мы с командой подключились к развитию магазина chookandgeek.ru. Далее расскажу о том что делали и каких результатов удалось достичь на май 2018 (через 4 месяца после начала работ) и на июнь 2019 (примерно год спустя).

    План оптимизации для интернет-магазина комиксов

    Магазин Чук и Гик — старейший в России магазин комиксов. Если вы читаете комиксы, то точно слышали про него. До начала работ поисковый трафик падал. Нам удалось нарастить трафик и продажи. И вот как мы это сделали.

    Читать далее

    Сергей Никишов SEO Кейсы, СМИ 1 комментарий

    Уникальный и очень редкий случай: проект получил первые результаты по SEO трафику менее чем за месяц. Такое происходит очень редко. Даже для Медиа это считается выдающимся результатом. Сегодня расскажу о том как профессионализм нашей команды и слаженная работа с командой проекта привели к таким результатам.

    SEO Задача

    Проект — медиа с фокусом на зарубежные новости.
    Общий трафик — более 1 млн визитов в месяц.
    Трафик из Google — примерно 800 визитов в день.
    Трафик из Яндекса — примерно 1200 визитов в день.

    У проекта много трафика из Яндекс Дзена. Этот канал нестабилен и трудно прогнозируем. Доля трафика из поисковых систем ниже чем у конкурентов. Нужно найти проблемы в оптимизации и решить их.

    (далее…)

    Сергей Никишов SEO Кейсы, СМИ 2 комментария

    Поисковая оптимизация СМИ — это самая интересная и одновременно сложная задача. Основа любого медиа — тексты. В больших СМИ это десятки тысяч обзоров, интервью, новостей, расследований и т. д. Эти тексты создают журналисты, которые чаще всего ничего не знают про SEO. Они сфокусированы на создании интересных материалов, которые будут привлекать пользователей и не отпускать до последней буквы. Это правильно и это их основная работа.

    Сложность SEO в том чтобы увеличивать трафик на сайт СМИ без вмешательства в тексты публикаций. Задача реальна и очень интересна.

    Почему так круто работать с медиа?

    • У известных СМИ хорошая естественная ссылочная база. Не нужно закупать ссылки
    • Много контента, который постоянно обновляется
    • Значительный возраст сайта

    На примере theins.ru расскажу что можно получить за 2 месяца работы.

    (далее…)

    Сергей Никишов SEO, Аналитика Google Analytics, Яндекс 1 комментарий

    Что такое yandex.ru / referral

    Многие часто видят в Google Analytics 2 источника трафика от Яндекса:

    • yandex.ru / referral
    • yandex / organic

    И возникают вопросы:
    — Чем эти источники трафика отличаются друг от друга?
    — Почему таких различий нет в Яндекс Метрике?

    По умолчанию, в источник yandex. ru / referral попадал трафик из поисковых подсказок. Но сейчас все изменилось.

    Поисковая подсказка Яндекса по запросу «википедия»

    Подробнее

    Сергей Никишов SEO ИКС, Яндекс 0 комментариев

    31 августа Яндекс запустил новую систему оценки сайтов — ИКС. Одновременно был отключен тИЦ. ИКС полностью заменил собой этот морально и технически устаревший показатель. Почему устаревший? Потому что алгоритмы ранжирования Поисковых систем давно изменились. Ссылки теперь только один из факторов ранжирования. Google еще в 2013 заморозил свой аналогичный показатель — Page Rank. А в 2016 полностью отказался от него. В 2014 году Яндекс публично объявил об отмене ссылочного ранжирования (но на самом деле не совсем).

    (далее…)

    Сергей Никишов SEO Кейсы, МФО 3 комментария

    Один из наших секретных кейсов, о которых уже можно говорить. Клиент микрофинансовая организация (МФО). За год продвижения с нуля сделали для проекта 30 000 переходов на сайт в месяц из поисковых систем.

    Почему SEO важно для Микрофинансовых организаций?

    Закон о рекламе достаточно жестко регулирует возможности продвижения МФО. Недавно Google ограничил контекстную рекламу МФО. Яндекс, ВКонтакте и Mail.ru жестко модерируют рекламу МФО. Для справки:
    — Правила рекламы МФО в Яндексе
    — Правила рекламы МФО ВКонтакте
    — Правила рекламы МФО в myTarget
    Конкуренция за показы и клики постоянно растет. Цены 1-го клика и 1-ой заявки увеличиваются ежемесячно. Качество аудитории, пришедшей через рекламу, не всегда соответствует ожиданиям.

    В этой ситуации Поисковая оптимизация — канал № 1 по качеству и стоимости трафика для МФО.

    Постановка Задачи

    У клиента есть новый сайт, с небольшим количеством страниц. Нужно максимально увеличить целевой органический трафик на сайт. Уровень конверсии из посещений в заявки на кредиты не должен падать. (далее…)

    Сергей Никишов SEO Google, Факторы ранжирования 1 комментарий

    На днях Google анонсировал, что с июля 2018 года скорость загрузки сайтов станет фактором ранжирования в мобильном поиске (на смартфонах и планшетах). Об этом сообщается на официальном блоге Google Webmaster Central Blog.

    Авторы публикации, Zhiheng Wang и Doantam Phan, говорят о том что люди хотят найти ответы на свои вопросы максимально быстро. И в подтверждение приводят исследование: Среднее время полной загрузки мобильной страницы — 22 секунды. 53% посещений заканчивались «отказами», если загрузка мобильного сайта занимает более 3 секунд.

    Ниже приведена инфографика, составленная по итогам анализа нейронной сетью Google большого массива данных о показателях отказов, уровне конверсий, скорости загрузки сайтов. С точностью до 90% можно сказать, что по мере того, как время загрузки страницы увеличивается от 1 до 7 секунд, вероятность «отказа» мобильного посетителя сайта увеличивается на 113%.

    Скорость загрузки мобильных страниц и показатель отказов

    Новый алгоритм называется Speed Update, он повлияет на «небольшой процент» запросов и затронет только наиболее медленные страницы, обещают в Google. (далее…)

    Сергей Никишов SEO Google, Факторы ранжирования, Яндекс 2 комментария

    Наконец-то появилось то, чего все так долго ждали. Полноценное и достаточно достоверное исследование параметров, которые влияют на позиции сайта в поисковых системах. Особенно интересно исследование в плане изучения методов ранжирования Яндекса. Понятно, что этот документ не претендует на абсолютную точность и в нем есть оговорки. Но более точно факторы ранжирования никто в России не изучал.

    Важные факторы ранжирования для Яндекса

    — Наибольшее внимание Яндекс уделяет коммерческим факторам. Например: информация о доставке, цена товара, кнопка заказа, информация об оплате;
    — Значимость ссылочных факторов сильно колеблется. На 4 квартале 2017 она растет. Но и риски связанные с покупкой ссылок сильно возросли («Минусинск»).

    важные факторы ранжирования для гугл

    — Для Google важны в большей степени ссылочные факторы. Например: уникальные ссылки на сайт, ссылающиеся на сайт домены, тИЦ, общий LinkRank ссылок на сайт;
    — Важны избранные коммерческие факторы: например, локализация в Москве и много адресов на сайте;
    — Подтвердилось то, что чувствовалось интуитивно. Наличие микроразметки и разметка Schema.org практически не влияет на ранжирование в Google.

    Революции не произошло, но есть много интересных нюансов. (далее…)

    Сергей Никишов Ecommerce, SEO интернет-магазин 0 комментариев

    Просто и кратко, без воды, опишу что надо делать по SEO любому интернет-магазину в первую очередь. В некотором роде это ответ на вопрос: «С чего начать серьезное продвижение интернет-магазина?» Изначально предполагаю, что базовые вещи: доступность для поиска, наличия мета-тегов и т. д. у вашего магазина уже есть. Потому что если нет, то вообще не понимаю как вы живете.

    11 шагов к хорошей поисковой оптимизации интернет-магазина

    (далее…)

    1 2 3

    Как получить работу часто сводится к одному элитному личному активу

    • Исследования показывают, что 70% всех вакансий не публикуются публично на сайтах по трудоустройству, и до 80% вакансий заполняются через личные и профессиональные связи.
    • На стремительно меняющемся рынке труда важность сетей для успешной карьеры только возрастает.
    • Генеральный директор LinkedIn Джефф Вайнер назвал это «разрывом в сети».

    Getty Images

    Старая пословица «важно не то, что ты знаешь, а то, кого ты знаешь», возможно, никогда не была более верной.

    Сегодня, по некоторым оценкам, до 70% всех вакансий не публикуются на общедоступных сайтах по поиску работы, а исследования давно показали, что от половины до 80% вакансий заполняются через сети. В преддверии резко меняющегося рынка труда ценность сетей будет только расти. По мнению экспертов практики «Будущее работы» Deloitte, соискателям завтрашней работы все чаще будет необходимо «находить других, кто может помочь им быстрее стать лучше — небольшие рабочие группы, организации, а также более широкие и разнообразные социальные сети».

    К сожалению, ценность этих сетей постоянно и вопиюще недооценивается, когда дело касается помощи молодым людям в продвижении вперед. Усилия по повышению социальной мобильности и доступу к возможностям по праву сосредоточены на том, что люди знают, и на тех полномочиях, которые они получают — на их человеческом капитале. Но эта модель неполная. Он недооценивает множество профессиональных связей в отрасли, которые необходимы молодым людям для конкурентоспособности, — их социальный капитал.

    От почтового индекса, в котором родился ребенок, до высшего учебного заведения (или его отсутствия), которое он посещает, до своей первой (и второй, и третьей) работы, каждый опыт человека влияет на профессиональные связи в пределах его досягаемости .

    Молодые люди наследуют неравные сети в экономике знаний: те, чьи родители имеют степень бакалавра или выше, гораздо чаще знают людей, работающих в качестве генеральных директоров, юристов и т.п. И по мере роста неравенства доходов этот разрыв в доступе к широкому кругу работающих взрослых будет увеличиваться. Сегодня дети из богатых семей пользуются благом, тратя деньги на развивающую деятельность, что, в свою очередь, расширяет их доступ к неформальным наставникам — причудливый термин для взрослых, таких как тренеры, репетиторы и лидеры, с которыми они сталкиваются в повседневной жизни. Молодые люди из верхнего социально-экономического квартиля сообщают, что в их жизни почти вдвое больше взрослых, не являющихся членами семьи, чем их сверстники из нижнего квартиля.

    Сети открывают ценные советы, идеи и влияние, которые могут либо усугубить существующие социальные слои, либо стать мощными рычагами для справедливости и возможностей. Пришло время переключиться на последнее.

    Эти пробелы формируют будущие карьерные планы и перспективы молодых людей. Большинство студентов высших учебных заведений сообщают, что обращаются к своим неформальным социальным сетям за советом по специальности и карьере.

    Профессиональная сетевая компания LinkedIn, чей генеральный директор Джефф Вайнер особенно активно высказывался об этих несоответствиях, назвала это «разрывом в сети». Разрыв в сети относится к преимуществу, которое некоторые люди имеют перед другими в доступе к возможностям в зависимости от того, где они выросли, где они ходили в школу и где они работают. На самом деле, согласно собственным данным LinkedIn, люди, которым предложили работу, имеют в девять раз больше шансов ее получить.

    Хорошей новостью является то, что профессионалы все больше осознают, что совместное использование их сети является мощным инструментом для продвижения социальной мобильности. А новые инициативы и инструменты делают это проще, чем когда-либо.

    В национальной базе данных Mentoring Connector вы можете найти — всего за несколько кликов — множество проверенных возможностей для наставничества молодых людей в вашем регионе. А с появлением новых технологий, если формальные модели личного наставничества недоступны, вы также можете одолжить свой социальный капитал онлайн. Чтобы поделиться ноу-хау для вашей карьеры, вы можете присоединиться к экспертной сети некоммерческой организации Educurious, расположенной в Сиэтле. Educurious предлагает курсы, основанные на проектах, на которых эксперты работают со студентами через видеочат для совместного обсуждения реальных проблем. Или вы можете принять участие в инициативе платформы для стажировок Parker Dewey’s Gigs for Good, направленной на открытие краткосрочных возможностей трудоустройства (и, в свою очередь, расширение профессиональных связей) для студентов из недостаточно представленных слоев общества. Вы также можете воспользоваться страницей LinkedIn «Plus One Pledge», которая побуждает пользователей сетевого гиганта делиться своим временем, опытом и сетями с людьми, у которых нет доступа к связям, необходимым им для получения работы, которую они хотят.

    смотреть сейчас

    Общий доступ к сети дает мощный эффект, который может длиться десятилетия и более. Согласно недавнему исследованию Brookings о факторах, связанных с более качественной работой среди 29-летних из неблагополучных семей, ранние стажировки и наставничество были ключевыми составляющими на пути к экономической безопасности. Авторы обнаружили, что этот опыт дает молодым людям возможность наладить позитивные отношения со взрослыми в качестве руководителей и наставников. Описывая эти отношения, они отметили, что «примечательно, что они влияют на качество работы десять лет спустя, учитывая, что эффекты программ обучения иногда со временем исчезают».

    Скорее всего, как бы усердно вы ни работали в одиночку, в вашей жизни были люди, которые открывали новые двери, давали личные советы, делали на вас ставки, писали рекомендательные письма или говорили слова поддержки. Сети открывают ценные советы, идеи и влияние, которые могут либо усугубить существующие социальные слои, либо стать мощными рычагами для справедливости и возможностей. Пришло время переключиться на последнее.

    — Джулия Фриланд Фишер, автор книги «Кто вы знаете: открытие инноваций, которые расширяют студенческие сети» » и директор по исследованиям в области образования в Институте Клейтона Кристенсена.

    Чтобы узнать больше о технологиях, преобразованиях и будущем работы, присоединяйтесь к CNBC на саммите @ Work Summit в Нью-Йорке 1-2 апреля.

    Подробнее

    Весь ваш подход к найму неверен

    Краткая идея
    Проблема

    Работодатели продолжают нанимать людей по высоким ставкам и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

    Основные причины

    Предприятия сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты их подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

    Решение

    Вернитесь к заполнению большинства вакансий, продвигаясь изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

    Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

    На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами. Объявления были размещены, и соискатели подали заявки. Затем встала задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю, прежде чем кандидату-победителю предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня заполнялись изнутри.

    Сегодняшний подход совершенно другой. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, устроившихся на новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и нашел их. Компании стремятся заполнить свою воронку найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивными кандидатами», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии, надеясь найти людей, которые могут оказаться полезными позже или в другом контексте.

    Функция вербовки и найма упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали большую часть, если не весь процесс найма на аутсорсинг «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли убедить их подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительные выплаты, если они договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучить их биографические данные.

    В компаниях, которые до сих пор занимаются набором и наймом сотрудников самостоятельно, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснять, что требуется для работы и что должно быть сказано в объявлениях. Когда приходят заявки — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые хотят видеть менеджеры по найму. Затем процесс перемещается на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает поразительный набор умно звучащих инструментов, которые утверждают, что предсказывают, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

    Лучшее из номера

    Редактор Harvard Business Review выбирает лучшие моменты из каждого нового номера журнала.

    Большая проблема со всеми этими новыми практиками заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они приводят к удовлетворительному найму. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводит ли их практика найма хороших сотрудников; немногие из них делают это тщательно, и лишь немногие даже отслеживают стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответ был бы таким: «У нас есть хорошее представление о том, сколько времени ушло на развертывание и сколько это стоило, но мы не смотрели, продаем ли мы больше».

    Подробнее о

    Лучший способ развивать и удерживать лучшие таланты

    Найм талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают нехватку талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов США на одно рабочее место в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности — и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков человеческих ресурсов, идет на найм.

    Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, но так мало знают о том, работает ли это?

    С чего начинается проблема

    Опрос за опросом показывает, что работодатели жалуются на трудности с наймом. Объяснений может быть много, например, то, что они стали очень разборчивы в кандидатах, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

    Во-первых, вакансии теперь заполняются чаще за счет найма со стороны, чем за счет повышения внутри компании. В эпоху пожизненного найма, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет продвижения по службе и боковых назначений. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов на стороне. Только 28% руководителей по поиску талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

    Меньшее продвижение по службе означает, что усилия по найму больше не концентрируются на рабочих местах начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, не требующую предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. делать работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо сложнее найти.

    Вторая причина, по которой так сложно нанимать сотрудников, заключается в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять увольняющихся. Данные переписи и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью кадров. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают возможность трудоустройства в другом месте, является карьерный рост, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигают своих сотрудников для заполнения вакансий.

    Таким образом, основной причиной большинства наймов является крайне плохое удержание. Вот несколько простых способов это исправить:

    Отслеживайте процент заполненных изнутри проемов.

    Согласно пословице бизнеса, мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип к отслеживанию найма. Большинство из них потрясены, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справиться с другими и более крупными ролями?

    Требовать, чтобы все вакансии были размещены внутри.

    Внутренние доски объявлений о вакансиях были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новой работы у их существующего работодателя. Руководителям даже не разрешалось знать, хочет ли подчиненный переехать в компанию, опасаясь, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли предотвратить перемещение своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кто был нанят, когда вакансия была объявлена ​​и любой мог подать заявку. Здравый смысл объясняет это тем, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

    Выяснение того, приводит ли ваша практика к хорошим наймам, является не только основой хорошего управления, но и единственной реальной защитой от обвинений в неблагоприятном воздействии и дискриминации. За исключением белых мужчин в возрасте до 40 лет, не имеющих инвалидности или проблем со здоровьем, связанных с работой, работники пользуются особой защитой в соответствии с федеральными законами и законами штата от практики найма, которая может оказать на них неблагоприятное воздействие. С практической точки зрения это означает, что если члены определенной группы с меньшей вероятностью будут наняты или приняты на работу, работодатель должен показать, что процесс найма не является дискриминационным.

    Единственная защита от доказательств неблагоприятного воздействия для работодателя состоит в том, чтобы показать, что его практика найма действительна, то есть она предсказывает, кто будет хорошим сотрудником, осмысленными и статистически значимыми способами, и что никакая альтернатива не может предсказать, меньше неблагоприятного воздействия. Этот анализ должен проводиться с данными о собственных кандидатах и ​​наемных работниках работодателя. Тот факт, что поставщик, который продал вам тест, который вы используете, имеет доказательства того, что он был действителен в других контекстах, недостаточен.

    Признать затраты на внешний найм.

    Помимо затрат времени и усилий на найм, как обнаружил мой коллега Мэтью Бидвелл, найму со стороны требуется три года, чтобы выполнить ту же работу, что и найму внутри компании, в то время как внутреннему найму требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят нанятому со стороны. . Наем со стороны также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на то, чтобы найти работу в другом месте. Это подрывает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все устроено.

    Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно плохая идея. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляющей новые рабочие места в бешеном темпе, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

    Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

    Другой подход к удержанию (который кажется некоторым жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Поставщики, такие как Jobvite, просматривают социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает ранние дни работы бирж труда, когда работодатели пытались выяснить, кто размещает резюме, и либо наказывали их, либо принимали, в зависимости от настроения руководства.

    Подробнее о

    Реинжиниринг процесса найма

    Должны ли компании изучать контент социальных сетей в связи с наймом или любыми другими действиями по трудоустройству, это сложный этический вопрос. С одной стороны, информация по существу общедоступна и может раскрывать важную информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательное изучение их информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также приведет к сбору общедоступной информации, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

    Процесс найма

    Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели упускают из виду лес за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: максимальное количество наймов. Вот как следует изменить этот процесс:

    Не публиковать «фантомные вакансии».

    Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем подхватываются компанией Indeed и другими интернет-компаниями и рассылаются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих профессий на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее вакансию».) Часто объявления о вакансиях остаются открытыми даже после заполнения вакансий, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы опустить объявление, чем оставить его. Иногда рекламу размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более тесным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему как для лиц, определяющих экономическую политику, так и для разочарованных ищущих работу. Компании должны убрать рекламу, когда рабочие места будут заполнены.

    Проектирование заданий с реалистичными требованиями.

    Выяснение того, какими должны быть требования к работе и соответствующие качества, которыми должны обладать кандидаты, сейчас является более сложной задачей, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция частично состоит в том, чтобы отсрочить найм. списки пожеланий менеджеров. («Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет согласиться на зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое предыдущее исследование показало, что компании нагромождают требования к работе, выпекают их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствует всем критериям. Увольнение рекрутеров, которые имеют опыт в найме, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как мудрят на копейки, а на фунты — глупо.

    Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

    Процесс найма начинается с поиска опытных людей, которые не хотят переезжать. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с любым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по подбору персонала, принявших участие в опросе LinkedIn в 2015 году, 86 % заявили, что их рекрутинговые организации сосредоточили свое внимание «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число выросло. .) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15%0041, а не открыт для переезда. Как сказал экономист Гарольд Демсетц, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он, работая там, где он был: «Сделайте меня несчастным».

    Захватывающие данные из упомянутого выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать. Фактор номер один, который побудил бы первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Более активные, чем пассивные, ищущие работу соискатели сообщают, что они увлечены своей работой, занимаются совершенствованием своих навыков и достаточно удовлетворены своей текущей работой. Кажется, они заинтересованы в переезде, потому что амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

    Согласно исследованию, проведенному Джерри Криспином и Крисом Хойтом из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую часть своего бюджета на рекрутеров, которые охотятся за пассивными кандидатами, но в среднем они заполняют только 11% своих вакансий индивидуально ориентированными людьми. Я не знаю доказательств того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, что этот процесс экономически эффективен. Если вы сосредоточитесь на пассивных кандидатах, тщательно подумайте, что это на самом деле даст вам. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

    Узнайте об ограничениях рефералов.

    Самый популярный канал поиска новых сотрудников — рекомендации сотрудников; согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходятся на них. Это кажется дешевым способом, но приводит ли он к лучшему найму? Так считают многие работодатели. Однако трудно сказать, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. А исследования Эмилио Кастильи и его коллег говорят об обратном: они обнаружили, что когда рефералы работают лучше, чем другие сотрудники, это потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендатель уходит до того, как новый нанят, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек нанят, — если он или она все еще там.

    Обратной стороной рекомендаций, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку рекрутинг является единственным способом, разрешенным в соответствии с законодательством США, для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии нельзя использовать даже для разрыва связей между кандидатами.

    Измерьте результаты.

    Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты. Tata является исключением: она уже давно делает то, за что я выступаю. Например, для найма в колледжи он подсчитывает, какие школы присылают сотрудников, которые показывают лучшие результаты, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и эффективность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

    Убедить меньше людей подавать заявки.

    Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях компании становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, получают предложение о работе. Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов по подбору и найму и продавцов, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основные усилия по улучшению найма — практически всегда направленные на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключались в том, чтобы загнать в воронку больше соискателей. Работодатели делают это в первую очередь с помощью маркетинга, пытаясь рассказать, что это отличное место для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь лучших сотрудников или просто сделано для того, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

    Организации гораздо больше заинтересованы во внешних талантах, чем в собственных сотрудниках для заполнения вакансий. Вот лучшие каналы для качественного найма.

    Гораздо лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей, чтобы увеличить доход. И вот почему: каждый соискатель стоит вам денег, особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призывать» работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации) так же, как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкой воронке означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

    Когда люди становятся кандидатами, они могут быть не совсем честны в отношении своих навыков или интересов, потому что хотят, чтобы их наняли, а возможности работодателей узнать правду ограничены. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это по-прежнему имеет смысл как способ отпугнуть тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа их работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое, даже для сотрудников низшего звена. Его игра My Marriott Hotel нацелена на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт по набору персонала, если они наберут хорошие баллы в игре. Ключевым моментом для любой компании, однако, является то, что в предварительном просмотре должно быть ясно, что сложно и сложно в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не подали заявки.

    Кандидатам должно быть легко узнать о компании и работе, но не имеет особого смысла делать ее действительно простой для подачи заявки, просто чтобы заполнить эту воронку. Во время бума доткомов Texas Instruments ловко ввела тест перед приемом на работу, который позволял соискателям видеть свои баллы перед подачей заявления. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали работу, и компания экономила на обработке их заявок.

    Если цель состоит в том, чтобы нанять лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем запихивать новых кандидатов в воронку рекрутинга.

    Проверка стандартных навыков кандидатов.

    Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Кадровые психологи, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, которые современные организации с тех пор забыли. например, ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (перескакивание из офиса в офис) не являются хорошими предикторами, тогда как прошлые результаты являются.

    Поскольку бывает сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие другие предикторы хороши? Поразительно мало единого мнения даже среди экспертов. Это в основном потому, что типичная работа может иметь очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

    Однако все согласны с тем, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков — это лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэлла Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, то набирают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение собственных весов и суждений к этим критериям приводит к тому, что они выбирают худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента проходят тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; похоже, даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

    Остерегайтесь продавцов, предлагающих высокотехнологичные подарки.

    В пустоту тестирования пришла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются анализом данных, либо их сопровождают. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайн-бюллетеня, посвященного HR-технологиям, подсчитал, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем. У этих продавцов есть все виды классно звучащих оценок, таких как компьютерные игры, которые могут быть оценены, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к лучшему найму, потому что лишь немногие из них подтверждаются фактической производительностью труда. Кроме того, эти оценки породили встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам узнать, как получить хорошие оценки по ним. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности систему оценки потенциала кандидатов, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов тому, как с ней хорошо справляться. Особенно для ИТ и технических должностей списывание на тестах навыков и даже видеоинтервью (где коллеги за кадром дают помощь) вызывает такую ​​озабоченность, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто жульничает в режиме реального времени.

    Измените процесс собеседования.

    Согласно исследованию Glassdoor, с 2009 года количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение связано с задержками в организации этих собеседований, но оно дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий. Интервью, пожалуй, самый трудный метод для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороших сотрудников — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы — и задавать их последовательно всем кандидатам. Просто флудить и спрашивать все, что приходит на ум, почти бесполезно.

    Что еще более важно, на собеседованиях легче всего проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ. У каждого есть руководитель, который абсолютно уверен, что знает единственный вопрос, который действительно поможет определить хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Социолог Лорен Ривера, изучая интервью на элитные должности, например, в фирмах, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

    Интервью наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре», что является критерием номер один при приеме на работу, который используют работодатели, согласно исследованию Фонда Рокфеллера. Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей собственной культуре, а даже если и так, то понять, какие атрибуты представляют собой хорошее соответствие, непросто. Например, отражает ли принадлежность кандидата к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Это должно быть совершенно неважно? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это прямой путь к плохим наймам и, конечно же, к дискриминационному поведению. Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

    Распознавание сильных и слабых сторон моделей машинного обучения.

    Соответствие культуре — еще одна область, в которой кишат новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования характеристик лучших из них, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же характеристиками.

    Как и многие другие вещи в этой новой отрасли, это звучит хорошо, пока вы не подумаете об этом; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучших исполнителей прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белый и мужской в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

    На собеседованиях чаще всего проявляются предубеждения.

    Модели машинного обучения могут обнаруживать важные, но ранее не учитываемые взаимосвязи. Психологи, доминировавшие в исследованиях найма, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциально хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто имеют лишь тривиальную способность предсказывать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может выдавать очень предсказуемые факторы. Исследование Evolv, пионера кадровой аналитики (теперь часть Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы для кандидата очень хорошо предсказывало текучесть кадров. Но это не тот вопрос, который задавали психологические модели. (И даже в этом вопросе есть проблемы.)

    Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке показать доказательства того, что они действительно могут предсказать, кто будет хорошим сотрудником. Делайте меньше, но более последовательных интервью.

    Путь вперед

    Невозможно улучшить процесс найма, если вы не можете сказать, станут ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда. У вас должен быть способ измерить, какие сотрудники являются лучшими.

    Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не анализируют, приводит ли их практика к лучшему найму, заключается в том, что измерить эффективность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как лучшее становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности измерить нетрудно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят служебную аттестацию. Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова?»

    Организации, которые не проверяют, насколько хорошо их практика предсказывает качество их найма, упускают из виду один из самых важных аспектов современного бизнеса.

    Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи были названы три компании, занимающиеся аутсорсингом процесса найма, и указано, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах. Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их субподрядной практики не были проверены.

    Версия этой статьи была опубликована в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

    Бюро статистики труда США

    ПОДХОДИТ ДЛЯ ПЕЧАТИ

    • Резюме
    • Что они делают
    • Рабочая среда
    • Как стать одним из них
    • Оплата
    • Перспектива работы
    • Данные о штате и районе
    • Сходные профессии
    • Подробнее

    Резюме

    Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы воспроизвести это видео.

    Стенограмма видео доступна по адресу https://www.youtube.com/watch?v=B-rvPATE0vs.

    Краткие сведения: Художники по спецэффектам и аниматоры
    Медианная заработная плата 2021 г. 78 790 долларов в год
    37,88 $ в час
    Стандартное начальное образование Степень бакалавра
    Опыт работы по родственной профессии Нет
    Обучение на рабочем месте Нет
    Количество рабочих мест, 2021 г. 58 900
    Перспективы работы, 2021-31 5% (Средняя скорость)
    Изменение занятости, 2021-31 3 200

    Чем занимаются художники по спецэффектам и аниматоры

    Художники по спецэффектам и аниматоры создают движущиеся изображения и визуальные эффекты для различных средств массовой информации и развлечений.

    Рабочая среда

    Многие художники и аниматоры работают в офисах; другие работают из дома.

    Как стать художником по спецэффектам или аниматором

    Художникам по спецэффектам и аниматорам обычно требуется степень бакалавра в области компьютерной графики, искусства или смежных областей, чтобы развивать как портфолио работ, так и технические навыки, которые предпочитают многие работодатели.

    Оплата

    Средняя годовая заработная плата художников по спецэффектам и аниматоров в мае 2021 года составляла 78 790 долларов. в среднем по всем профессиям.

    Ежегодно в среднем в течение десятилетия прогнозируется около 6700 вакансий для художников по спецэффектам и аниматоров. Ожидается, что многие из этих вакансий будут вызваны необходимостью замены работников, которые переходят на другую профессию или выходят из состава рабочей силы, например, в связи с уходом на пенсию.

    Данные по штатам и районам

    Изучите ресурсы по трудоустройству и заработной плате по штатам и регионам для художников по спецэффектам и аниматоров.

    Аналогичные профессии

    Сравните должностные обязанности, образование, карьерный рост и заработную плату художников по спецэффектам и аниматоров с похожими профессиями.

    Дополнительная информация, включая ссылки на O*NET

    Узнайте больше о художниках по спецэффектам и аниматорах, посетив дополнительные ресурсы, включая O*NET, источник основных характеристик работников и профессий.

    Чем занимаются художники по спецэффектам и аниматоры Об этом разделе

    Художники по спецэффектам и аниматоры создают двух- и трехмерные модели и анимацию.

    Художники по спецэффектам и аниматоры создают двух- и трехмерные модели, изображения, которые кажутся движущимися, а также визуальные эффекты для телевидения, фильмов, видеоигр и других форм мультимедиа.

    Обязанности

    Художники по спецэффектам и аниматоры обычно делают следующее:

    • Использование компьютерных программ и иллюстраций для создания графики и анимации (изображения, которые кажутся движущимися)
    • Работа с командой аниматоров и художников над созданием фильма, игры или визуальных эффектов
    • Исследуйте предстоящие проекты, чтобы помочь создать реалистичный дизайн или анимацию
    • Редактировать анимацию и эффекты на основе отзывов режиссеров, других аниматоров, геймдизайнеров или клиентов
    • Встречи с клиентами, другими аниматорами, дизайнерами игр, режиссерами и другим персоналом (включая актеров) для обсуждения сроков и сроков разработки

    Художники по спецэффектам и аниматоры часто работают в определенной среде. Некоторые сосредотачиваются на создании анимационных фильмов или видеоигр. Другие создают визуальные эффекты для фильмов и телевизионных шоу. Создание компьютерных изображений (известных как компьютерная графика) может включать в себя получение изображений движений актера, а затем их анимацию в виде трехмерных персонажей. Другие аниматоры разрабатывают декорации или фоны для локаций.

    Художники и аниматоры могут дополнительно специализироваться в этих областях. В анимационных фильмах и видеоиграх художники часто специализируются на персонажах или декорациях и дизайне фона. Художники по видеоиграм могут сосредоточиться на дизайне уровней: создании внешнего вида, ощущения и макета уровней видеоигры.

    Аниматоры работают в командах над созданием фильма, визуального эффекта или электронной игры. Каждый аниматор работает над частью проекта, а затем части собираются вместе, чтобы создать единую анимацию.

    Некоторые художники по спецэффектам и аниматоры создают свои работы в основном с помощью компьютерного программного обеспечения или путем написания собственного компьютерного кода. У многих анимационных компаний есть собственное программное обеспечение для компьютерной анимации, которым художники должны научиться пользоваться. Разработчики видеоигр также работают на различных платформах, включая мобильные игры и онлайн-социальные сети.

    Другие художники и аниматоры предпочитают работать, рисуя и раскрашивая вручную, а затем переводя полученные изображения в компьютерные программы. Некоторые художники по спецэффектам используют раскадровки или «аниматики», которые выглядят как комикс, чтобы визуализировать конечный продукт в процессе проектирования.

    Многие художники по спецэффектам и аниматоры размещают свои творческие работы в Интернете. Если изображения станут популярными, эти художники могут получить больше признания, что может привести к будущей работе или внештатной работе.

    Художники по спецэффектам и аниматоры часто работают в офисах.

    Художников по спецэффектам и аниматоров провел около 58,900 рабочих мест в 2021 году. Крупнейшие работодатели художников по спецэффектам и аниматоров:

    Самозанятые работники 63%
    Кино- и видеоиндустрия 12
    Издатели программного обеспечения 5
    Проектирование компьютерных систем и сопутствующие услуги 5
    Реклама, связи с общественностью и сопутствующие услуги 2

    Многие художники и аниматоры работают в офисах; другие работают из дома.

    График работы

    Большинство художников по спецэффектам и аниматоров работают по обычному графику; однако, когда приближаются крайние сроки, им, возможно, придется работать по ночам и в выходные дни.

    Как стать художником по спецэффектам или аниматором Об этом разделе

    Работодатели ищут работников с хорошим портфолио работ и сильными навыками компьютерного программирования.

    Художникам по спецэффектам и аниматорам обычно требуется степень бакалавра в области компьютерной графики, искусства или смежной области, чтобы развивать как портфолио работ, так и технические навыки, которые предпочитают многие работодатели.

    Образование

    Художникам по спецэффектам и аниматорам обычно требуется степень бакалавра в области компьютерной графики, анимации, изобразительного искусства или смежных областях.

    Программы бакалавриата по компьютерной графике часто включают курсы компьютерных наук в дополнение к искусству. Программы по анимации часто требуют занятий рисованием, анимацией и кино. Программы по изобразительному искусству могут включать курсы живописи, рисунка и скульптуры. Школы также могут иметь специальные степени по таким темам, как интерактивные медиа или игровой дизайн.

    Работодатели обычно предпочитают нанимать кандидатов, у которых есть хорошее портфолио и сильные технические навыки, которые студенты могут развивать во время получения степени.

    Развитие

    Художники по спецэффектам и аниматоры, демонстрирующие сильные навыки командной работы и управления временем, могут перейти на руководящие должности, где они будут нести ответственность за один аспект команды визуальных эффектов. Некоторые художники могут продвигаться на руководящие или директорские должности, например, арт-директор или продюсер или директор .

    Другой опыт

    Навыки работы с графикой и анимацией можно отточить путем самообучения. Художники по спецэффектам и аниматоры могут развивать эти навыки, чтобы улучшить свое портфолио, что может облегчить поиск вакансий.

    Важные качества

    Художественный талант. Аниматоры и художники должны обладать художественными способностями и хорошим пониманием цвета, текстуры и света. Однако они могут компенсировать художественные недостатки лучшими техническими навыками.

    Коммуникабельность. Художники по спецэффектам и аниматоры должны работать в команде и хорошо реагировать на критику и отзывы.

    Компьютерные навыки. Многие художники по спецэффектам и аниматоры используют компьютерные программы или пишут программный код для выполнения большей части своей работы.

    Творчество. Художники и аниматоры должны уметь творчески мыслить, чтобы разрабатывать оригинальные идеи и воплощать их в жизнь.

    Навыки тайм-менеджмента. Рабочий день большинства студий и компаний, занимающихся разработкой игр, может быть долгим, особенно когда сроки сжаты. Художники и аниматоры должны уметь эффективно управлять своим временем, когда приближается крайний срок.

    Художники по спецэффектам и аниматоры

    Средняя годовая заработная плата, май 2021 г.

    Художники по спецэффектам и аниматоры

    78 790 долл. 0011

    Итого, все профессии

    45 760 долл. США

     

    Средняя годовая заработная плата художников по спецэффектам и аниматоров в мае 2021 года составляла 78 790 долларов. Медианная заработная плата — это заработная плата, при которой половина работающих по профессии зарабатывает больше этой суммы, а половина — меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 46 000 долларов, а самые высокие 10 процентов заработали более 131 370 долларов.

    В мае 2021 года средняя годовая заработная плата художников по спецэффектам и аниматоров в ведущих отраслях, в которых они работали, была следующей:

    Реклама, связи с общественностью и сопутствующие услуги 87 540 долларов США
    Издатели программного обеспечения 84 540
    Кино- и видеоиндустрия 78 790
    Проектирование компьютерных систем и сопутствующие услуги 77 740

    Большинство художников по спецэффектам и аниматоров работают по обычному графику полный рабочий день; однако, когда приближаются крайние сроки, им, возможно, придется работать по ночам и в выходные дни.

    Художники по спецэффектам и аниматоры

    Процентное изменение занятости, прогнозируемое на 2021–2031 годы

    Художники по спецэффектам и аниматоры
    Итого, все профессии
    Работники искусства и дизайна
     

    Прогнозируется, что занятость художников по спецэффектам и аниматоров вырастет на 5 процентов с 2021 по 2031 год, что примерно соответствует среднему показателю для всех профессий.

    Ежегодно в среднем в течение десятилетия прогнозируется около 6700 вакансий для художников по спецэффектам и аниматоров. Ожидается, что многие из этих вакансий будут вызваны необходимостью замены работников, которые переходят на другую профессию или выходят из состава рабочей силы, например, в связи с уходом на пенсию.

    Занятость

    Прогнозируемый рост занятости будет связан с увеличением спроса на анимацию и визуальные эффекты в видеоиграх, фильмах и на телевидении. Потребительский спрос сохранится на более реалистичные видеоигры, спецэффекты в кино и на телевидении, а также трехмерные фильмы. Дополнительные художники по спецэффектам и аниматоры потребуются, чтобы удовлетворить растущий спрос на эти повышенные визуальные сложности.

    Кроме того, постоянный спрос на компьютерную графику для мобильных устройств, таких как смартфоны, приведет к увеличению числа рабочих мест. Художники по спецэффектам понадобятся для создания анимации для игр и мобильных приложений.

    Данные о прогнозах занятости художников по спецэффектам и аниматоров, 2021-31
    Должность SOC-код Занятость, 2021 Прогнозируемая занятость, 2031 Изменение, 2021-31 Занятость по отраслям
    Процент Цифровой

    ИСТОЧНИК: Бюро статистики труда США, Программа прогнозов занятости

    Художники по спецэффектам и аниматоры

    27-1014 58,900 62 100 5 3 200 Получить данные

    Статистика профессиональной занятости и заработной платы (OEWS)

    Программа статистики занятости и заработной платы (OEWS) ежегодно производит оценки занятости и заработной платы для более чем 800 профессий. Эти оценки доступны для страны в целом, для отдельных штатов, а также для столичных и неметропольных территорий. Ссылки ниже ведут на карты данных OEWS по занятости и заработной плате по штатам и районам.

    • Художники по спецэффектам и аниматоры

    Центральный выступ

    Прогнозы профессиональной занятости разрабатываются для всех штатов отделом информации о рынке труда (LMI) или отделами прогнозов занятости отдельных штатов. Все данные прогнозов штата доступны на сайте www.projectionscentral.com. Информация на этом сайте позволяет сравнивать прогнозируемый рост занятости по профессии между штатами или в пределах одного штата. Кроме того, штаты могут составлять прогнозы по районам; есть ссылки на веб-сайты каждого штата, где эти данные могут быть получены.

    CareerOneStop

    CareerOneStop включает в себя сотни профессиональных профилей с данными, доступными по штатам и городам. В левом боковом меню есть ссылки для сравнения профессиональной занятости по штатам и профессиональной заработной платы по местности или городскому району. Существует также инструмент информации о зарплате для поиска заработной платы по почтовому индексу.

    В этой таблице приведен список профессий с должностными обязанностями, аналогичными обязанностям художников по спецэффектам и аниматоров.

    Род занятий Должностные обязанности НАЧАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ СРЕДНЯЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 2021
    Арт-директора

    Арт-директора отвечают за визуальный стиль и образы в журналах, газетах, упаковку продукции, кино- и телепродукцию.

    Степень бакалавра 100 890 долларов США
    Программисты

    Компьютерные программисты пишут, модифицируют и тестируют код и сценарии, которые обеспечивают правильную работу программного обеспечения и приложений.

    Степень бакалавра
      долларов
    Ремесленные и изобразительные художники

    Ремесленники и художники используют различные материалы и техники для создания произведений искусства для продажи и выставки.

    Посмотрите, как стать одним из них 49 долларов,960
    Кино- и видеоредакторы и операторы

    Кино- и видеоредакторы и операторы манипулируют движущимися изображениями, чтобы развлекать или информировать аудиторию.

    Степень бакалавра 60 360 долларов США
    Графические дизайнеры

    Графические дизайнеры создают визуальные концепции, используя компьютерное программное обеспечение или вручную, для передачи идей, которые вдохновляют, информируют и очаровывают потребителей.

    Степень бакалавра 50 710 долларов США
    Продюсеры и режиссеры

    Продюсеры и режиссеры принимают деловые и творческие решения о кино, телевидении, театре и других постановках.

    Степень бакалавра 79 000 долларов
    Веб-разработчики и цифровые дизайнеры

    Веб-разработчики создают и поддерживают веб-сайты. Цифровые дизайнеры разрабатывают, создают и тестируют макет веб-сайта или интерфейса, функции и навигацию на удобство использования.

    Степень бакалавра 78 300 долларов США

    Для получения информации об аккредитованных школах искусства и дизайна посетите

    Национальная ассоциация школ искусства и дизайна

    Для получения дополнительной информации о карьере в дизайне видеоигр, посетите

    Руководство по игровой карьере

     

    O*NET

    Художники по спецэффектам и аниматоры

    Рекомендуемая ссылка:

    Бюро статистики труда, Министерство труда США, Справочник по профессиональным перспективам , Художники по спецэффектам и аниматоры,
    на https://www. bls.gov/ooh/arts-and-design/multimedia-artists-and-animators.htm (посещено 08 сентября 2022 г. ).

    Дата последнего изменения: Четверг, 8 сентября 2022 г.

    Большинство американских рабочих, меняющих работу, видят реальный рост заработной платы

    Примерно каждый пятый работник говорит, что он с большой долей вероятности будет искать новую работу в ближайшие шесть месяцев, но только около трети этих работников считают, что найти ее будет легко. знак виден на ярмарке вакансий 23 июня 2022 года в Санрайзе, Флорида. (Джо Рэдл/Getty Images)

    На фоне сообщений о Великой отставке Исследовательский центр Пью провел это исследование, чтобы лучше понять опыт отдельных работников, сменивших работодателя в любой месяц с января 2019 года.по март 2022 г.

    Часть исследования основана на анализе ежемесячных данных текущего обследования населения (CPS) с января 2019 г. по март 2022 г. CPS является официальным источником ежемесячных оценок безработицы для правительства США. Около трех четвертей людей, опрошенных в течение одного месяца CPS, также опрашиваются в следующем месяце, и около половины людей, опрошенных в течение одного года, также опрашиваются в том же месяце следующего года. Анализ использует эти особенности для изучения ежемесячных переходов отдельных работников, скажем, от занятости к безработице, а также для изучения изменений их заработка от одного года к другому.

    Другая часть исследования основана на общенациональном репрезентативном опросе взрослых американцев, проведенном исследовательским центром Pew Research Center с 27 июня по 4 июля 2022 года с использованием американской панели тенденций центра. В опросе приняли участие 6 174 взрослых, в том числе 3 784 работающих взрослых.

    Вспышка COVID-19 повлияла на усилия правительства США по сбору данных в ходе его опросов, особенно в 2020 и 2021 годах, ограничив личный сбор данных и повлияв на скорость ответов. Возможно, что эти изменения в сборе данных повлияли на некоторые показатели экономических результатов и то, как они различаются по демографическим группам.

    «Сменщики работодателей» или «сменщики работы» — это работники, которые работали в течение двух месяцев подряд, но сообщают о смене работодателей. Переключение могло произойти вольно или невольно. Некоторые из этих работников могли быть безработными до четырех недель при переходе с одной работы на другую.

    «Безработные» относятся к работникам, которые в настоящее время не имеют работы, но активно ищут работу. «Не входящие в состав рабочей силы» относится к работникам, которые не трудоустроены и не активно ищут работу. В эту группу входят лица, вышедшие на пенсию, а также работники, которые намерены когда-нибудь в будущем вернуться к трудовой деятельности.

    Взрослые белые, черные и азиаты включают тех, кто сообщает, что принадлежит только к одной расе и не является латиноамериканцем. Латиноамериканцы принадлежат к любой расе. Другие расовые и этнические группы включены во все итоги, но не показаны отдельно.

    «Выпускник средней школы» относится к тем, у кого есть аттестат о среднем образовании или его эквивалент, например, сертификат общего образования (GED), а также к тем, кто закончил 12-й класс, но статус их диплома неясен (те, кто закончил исключаются 12-классники, но не получившие диплом). «Некоторые колледжи» включают работников со степенью младшего специалиста и тех, кто учился в колледже, но не получил степени.

    «Реальная прибыль» означает прибыль, скорректированную с учетом инфляции.

    Великая отставка 2021 года продолжилась и в 2022 году, когда количество отказов от курения достигло уровня, который в последний раз наблюдался в 1970-х годах. Хотя не все работники, уволившиеся с работы, переходят на другую работу в следующем месяце, большинство тех, кто меняет работодателя, видят, что это окупается в виде более высоких заработков, согласно новому анализу данных правительства США, проведенному исследовательским центром Pew Research Center.

    С апреля 2021 г. по март 2022 г., в период, когда количество увольнений достигло постпандемического максимума, у большинства работников, сменивших работу (60%), реальный заработок увеличился по сравнению с тем же месяцем предыдущего года. Это произошло, несмотря на резкий рост инфляции, подорвавший реальные доходы многих других. Среди работников, оставшихся у того же работодателя, менее половины (47%) увеличили реальный заработок.

    В целом 2,5% работников – около 4 миллионов человек – меняли работу в среднем каждый месяц с января по март 2022 года. Эта доля соответствует годовому обороту 30% работников – почти 50 миллионов – , если предполагается, что нет работники меняют место работы чаще одного раза в год. Это выше, чем в 2021 году, когда ежемесячно в среднем 2,3% работников меняли работодателей. Около трети (34%) работников, уволившихся с работы с января по март 2022 года — добровольно или принудительно, — в следующем месяце перешли к новому работодателю.

    Что касается доходов людей, сменивших работу, то доля тех, кто получает более высокую заработную плату, увеличилась с года, следующего за началом пандемии. С апреля 2020 г. по март 2021 г. около 51% сменивших работу добились увеличения реальных доходов по сравнению с теми же месяцами предыдущего года. С другой стороны, среди работников, не менявших работодателей, доля сообщивших об увеличении реальных заработков снизилась с 54% в период 2020–2021 годов до 47% в период 2021–2022 годов. Иными словами, средний работник, сменивший работодателя, реально увеличил заработок в оба периода, в то время как средний работник, оставшийся на месте, потерял в период с апреля 2021 года по март 2022 года. 1 Возможно, не случайно американцы назвали низкую заработную плату одной из главных причин ухода с работы в прошлом году в опросе, проведенном Pew Research Center в феврале 2022 года. пять работников (22%) говорят, что они с большой вероятностью будут искать новую работу в ближайшие шесть месяцев. И, несмотря на сообщения о многочисленных вакансиях, 37% работников считают, что найти новую работу будет очень или несколько сложно. Работники, которые считают, что их нынешнее положение практически или совсем не обеспечено, чаще всего говорят, что они могут искать новую работу: так говорят 45% по сравнению с их работа. Точно так же те, кто описывает свое личное финансовое положение как удовлетворительное или плохое, примерно в два раза чаще, чем те, кто говорит, что их финансовое положение отличное или хорошее, говорят, что они рассматривают возможность смены работы (29). % против 15%).

    Большинство работников, уволившихся с работы в период с 2019 г. по первый квартал 2022 г., либо остались без работы в следующем месяце, либо покинули рынок труда и, по крайней мере временно, не искали работу активно. За исключением 2020 года, от 15% до 18% работников, уволившихся с работы в один месяц, в следующем месяце остались без работы, а от 48% до 53% покинули рынок труда. В 2020 году, когда началась пандемия коронавируса, треть (33%) работников, уволившихся с работы, в следующем месяце все еще оставались безработными, что отражает влияние COVID-19.рецессия.

    Если посмотреть на основные демографические группы, чернокожие и латиноамериканские рабочие, работники без диплома о среднем образовании и молодые люди с большей вероятностью сменят место работы в любой отдельно взятый месяц. Примерно половина людей, сменивших работу, также меняют отрасль или профессию в течение типичного месяца, но эта доля не изменилась с 2019 года. с детьми дома менее всего склонны делать то же самое.

    Эти результаты частично получены в результате анализа ежемесячных данных Current Population Survey (CPS), проведенного Исследовательским центром Pew Research Center (CPS) с января 2019 года по март 2022 года. CPS является официальным источником ежемесячных оценок безработицы для правительства США. В принципе, около трех четвертей людей, опрошенных в течение одного месяца CPS, также опрашиваются в следующем месяце. Точно так же около половины людей, опрошенных в течение одного года, должны пройти собеседование в следующем году. Большая часть анализа использует эти особенности для изучения ежемесячных переходов рабочих, например, от занятости к безработице, и для изучения изменений их доходов от одного года к другому.

    Отчет также основан на результатах общенационального репрезентативного опроса 6 174 взрослых американцев, в том числе 3 784 работающих взрослых. Опрос проводился с 27 июня по 4 июля 2022 года с использованием панели американских тенденций Центра. Подробную информацию смотрите в методологии.

    Показатель увольнений с работы по данным правительства США

    «Коэффициент увольнений», ежемесячно публикуемый Бюро статистики труда США (BLS), представляет собой показатель добровольного увольнения с работы человек. Работники, вышедшие на пенсию или переведенные в другое место, исключаются из числа увольняющихся, но включаются в число «других увольнений» с работы. Кроме того, работники классифицируются как уволенные или уволенные с работы в добровольно.

    Уровень отказов от курения составлял 2,8% в мае 2022 года по сравнению с недавним минимумом в 1,6% в апреле 2020 года с учетом сезонных колебаний. Увеличение с 2019 года, когда показатель отказа от курения составлял в среднем 2,3% за год, менее значителен. Общий уровень увольнения с работы составлял 3,9% в мае 2022 года, что примерно соответствует среднему показателю до пандемии в 3,8% в 2019 году. Основываясь на обследовании предприятий, BLS оценивает, что в 2022 году каждый месяц с работы увольнялись примерно 4 миллиона работников. Отдельно, на основе текущего обследования населения (CPS), обследования домашних хозяйств, BLS сообщает, что примерно безработных в среднем в месяц в 2022 году были уволенными. Хотя эти две оценки основаны на разных универсальных данных, они предполагают, что значительная часть работников, добровольно уволившихся с работы, являются безработными, по крайней мере, временно. Третьи могут отдыхать от работы.

    Показатели, используемые в этом отчете

    Этот отчет посвящен трем группам работников, статус занятости которых изменился по сравнению с предыдущим месяцем. Одна группа состоит из работников, сменивших работодателя. У них была работа в оба периода времени, но они сменили ее, вольно или невольно. Возможно, что некоторые из этих рабочих были безработными до четырех недель при переходе с одной работы на другую. Эта группа отличается от общей по количеству увольняющихся по двум причинам: она включает вынужденных увольнений, но не включает тех, кто либо был безработным, либо не искал работу в следующем месяце.

    Вторая группа работников в отчете состоит из тех, кто уволился с работы, но все еще оставался безработным в следующем месяце. Третью группу составляют работники, не искавшие работу в течение месяца после увольнения. Они не обязательно пенсионеры и могут вернуться к работе позже.

    Оценки в этом отчете получены на основе CPS, в то время как официальные показатели увольнений и прекращения службы основаны на обследовании предприятий. Между этими двумя обследованиями есть несколько различий, в том числе тот факт, что только CPS охватывает некорпоративных самозанятых, неоплачиваемых семейных работников, сельскохозяйственных рабочих и частных домохозяйств.

    Чернокожие и латиноамериканские рабочие, работники без высшего образования и более молодые работники с большей вероятностью сменят работу в любой конкретный месяц

    Скорость, с которой работники меняют работу в среднем каждый месяц, с 2019 года претерпевала взлеты и падения. Коэффициент текучести кадров в первом квартале 2022 года (2,5%) была выше, чем в середине 2020 года, когда месячная ставка упала до 1,9% во время спада COVID-19. Однако он аналогичен показателю, преобладавшему в первом квартале 2019 года (2,3%). 2

    Мужчины и женщины меняли работодателей ежемесячно в течение 2019–2022 годов с примерно сопоставимой скоростью. Начиная с 2,3% в первом квартале 2019 года для каждого, ежемесячная текучесть кадров среди работодателей для мужчин и женщин в середине 2020 года достигла минимума около 1,9%. Впоследствии этот показатель приблизился к пику как для женщин (2,8%), так и для мужчин (2,6%) в третьем квартале 2021 года. В первом квартале 2022 года доли мужчин и женщин, сменивших работодателей за последний месяц, составили на 2,5%.

    Наличие детей дома также не связано с долей мужчин и женщин, меняющих работодателей. В первом квартале 2019 годамесячные ставки для мужчин и женщин с детьми дома составили 2,1% и 2,2% соответственно. В первом квартале 2022 года ставки для этих двух групп родителей составляли 2,3% каждая.

    Среди основных расовых и этнических групп испаноязычные и чернокожие работники чаще меняют работодателя, чем белые и азиатские работники. В 2019 году 2,6% чернокожих рабочих и 2,5% латиноамериканских рабочих переходили от одного работодателя к другому в среднем каждый месяц по сравнению с 2,1% белых рабочих и 2,0% азиатских рабочих. Более того, хотя с 2019 г. среди испаноязычных работников увеличилась вероятность смены работодателей.к 2022 г. – до 3,1% – она оставалась примерно такой же среди белых и азиатских рабочих.

    Существует также четкая закономерность среди работников с разным уровнем образования. Менее образованные работники более непостоянны: работники без диплома о среднем образовании переходят от одного работодателя к другому со скоростью 3,5% в месяц в 2022 году по сравнению с 2,8% в 2019 году. Работники со степенью бакалавра или более высоким уровнем образования переходят со скоростью 2,1. %, примерно на том же уровне, что и в 2019 году.

    Точно так же молодые люди (в возрасте от 16 до 24 лет) чаще, чем работники старшего возраста, меняют работодателя в среднем за месяц. В 2019 году молодые люди переходили от одного работодателя к другому со скоростью 4,1% в месяц. и 4,4% в 2022 г. Работники предпенсионного возраста (в возрасте от 55 до 64 лет) перемещались со скоростью 1,9% в 2022 г.

    Работники, которые переходят от одного работодателя к другому в течение месяца, могут в этот чей отъезд был невольным. Таким образом, одним из возможных факторов, лежащих в основе закономерностей, наблюдаемых среди демографических групп, является то, как уровень безработицы варьируется между группами. Исторически сложилось так, что разница в уровне безработицы между мужчинами и женщинами незначительна. Однако по сравнению со своими коллегами чернокожие и латиноамериканские рабочие, менее образованные работники и более молодые работники, как правило, сталкиваются с более высоким уровнем безработицы на всех этапах делового цикла, будь то в результате добровольного или вынужденного увольнения с их предыдущих мест работы. В результате относительно большая доля этих работников находится в поиске новых возможностей трудоустройства в любой момент времени или меняет работу из месяца в месяц.

    Рабочие, сменившие работу, продемонстрировали более высокий рост заработной платы, чем другие работники, после спада, вызванного COVID-19

    После роста всего на 1,4% с декабря 2019 года по декабрь 2020 года потребительские цены в США выросли на 7,0% с декабря 2020 года по декабрь 2021 года. с тех пор только набрался. В результате доля работников в целом, у которых реальные доходы увеличились сверх инфляции, упала с 54% за период с апреля 2020 года по март 2021 года до 47% за период с апреля 2021 года по март 2022 года.

    С другой стороны, у половины американских рабочих, опрошенных в период с апреля 2020 года по март 2021 года, реальная заработная плата выросла на 2,3% или выше по сравнению с тем же месяцем прошлого года. Другая половина либо получила прирост менее 2,3%, либо их доходы снизились. Но год спустя сценарий изменился: половина работников потеряла реальную заработную плату в размере 1,6% или более за период с апреля 2021 года по март 2022 года. Таким образом, средний рабочий в США не преуспевает в финансовом отношении в текущей инфляционной среде.

    Однако у большинства работников, сменивших работодателя, реальный заработок продолжал расти, и на фоне роста спроса на новых сотрудников их преимущество перед другими работниками в этом отношении, по-видимому, увеличивается.

    С января по декабрь 2020 года у половины работников, сменивших работодателя в каком-либо месяце того же года, заработная плата увеличилась на 1,8% и более, а у половины работников, оставшихся на месте, рост заработной платы составил 2,4% и более по сравнению с их заработная плата в январе-декабре 2019 г.. В следующем году, с января по декабрь 2021 года, средний работник среди тех, кто сменил работодателя, увеличил заработную плату на 2,1%, а средний работник, не сменивший работодателя, потерял 1,0%. С апреля 2021 г. по март 2022 г. у половины работников, сменивших работу, реальный рост заработной платы составил 9,7% и более по сравнению с их заработной платой годом ранее. Между тем средний работник, оставшийся на той же работе, потерял 1,7%.

    Рабочие часто меняют отрасль или профессию при переходе от одного работодателя к другому

    Заработная плата — это не все, что меняется для работников, перемещающихся от одного работодателя к другому; многие часто меняют отрасль или профессию, в которой они работают, переходя от одного работодателя к другому. С 2019 по 2021 год около 48% работников, сменивших работодателей, также в среднем каждый месяц находили себя в новой отрасли — пандемия не нарушила эту тенденцию. Поскольку крупные фирмы могут работать более чем в одной отрасли, работники, не менявшие работодателей, не полностью лишены этой возможности. Но только около 3% этих рабочих переходили из одной отрасли в другую в течение обычного месяца.

    Аналогичная картина наблюдается и в отношении смены профессии. Примерно половина (49,5%) работников, сменивших работодателей, также сменили профессию в среднем за месяц с 2019 по 2021 год. одно и то же заведение или фирма.

    В целом около 4% всех работников меняли отрасли в среднем в месяц с 2019 по 2021 год. В 2021 году средний показатель ухода работников из одной отрасли в другую за один месяц варьировался от 2,2% в сфере образовательных услуг до 5,8% в Социальные службы. Уровень ухода из больниц и других медицинских служб и государственного управления (около 3% или менее) также был относительно низким, а выход из служб ремонта и технического обслуживания, личных услуг и прачечных/частных бытовых услуг и искусства и развлечений (около 5%). и выше) были относительно повышены. Эта общая закономерность присутствовала и в 2019 году.и 2020.

    Около 5% работников в целом сменили профессию в 2021 году. Доля работников, покидающих профессию в типичный месяц в 2021 году, как правило, была ниже в профессиональных профессиях, таких как образование, обучение и библиотечные профессии и юридические профессии (около 3% каждый) и относительно выше в рабочих профессиях, таких как транспорт и перемещение материалов, производство, сельское хозяйство, рыболовство и лесное хозяйство (около 6% или выше). Аналогичная картина преобладала в 2019 годуи 2020.

    Среди работников, которые увольняются или теряют работу в течение одного месяца, женщины чаще, чем мужчины, покидают рынок труда к следующему месяцу

    Помимо работников, которые успешно переходят от одного работодателя к другому в течение месяца, работники, оставшиеся без работы, и другие лица, решившие выйти из состава рабочей силы. Последние две группы вместе взятые превосходят по численности тех, кто переходит с работы на работу.

    С января по март 2022 года в среднем около 9 миллионов работников ежемесячно увольнялись с места работы. Сюда входят 3,1 миллиона работников (34%), которые в следующем месяце работали у другого работодателя. Еще 1,6 миллиона рабочих (18%) были безработными и искали новую работу, а 4,3 миллиона (48%) покинули рынок труда, по крайней мере временно.

    Аналогичная картина существовала в 2019 и 2021 годах, когда в среднем только около трети работников, уволившихся в течение одного месяца, работали в следующем месяце. В 2020 году, когда разразилась пандемия и вызвала массовое закрытие предприятий, только 23% работников, уволившихся за один месяц, в течение месяца нашли новую работу. Около трети (33%) все еще искали работу, что примерно вдвое больше, чем в 2019, 2021 и 2022 годах. в следующем месяце. Например, в 2021 году 2,5 миллиона женщин и 2,1 миллиона мужчин покидали рынок труда в среднем ежемесячно. Это составляет 55% женщин и 47% мужчин, уволившихся с прежнего места работы.

    Уход работников из состава рабочей силы уравновешивается возвращением или новым вхождением работников в состав рабочей силы. С января по март 2022 года в среднем ежемесячно на рынок труда поступало около 2,9 млн женщин и 2,5 млн мужчин.

    В целом, большее число женщин, чем мужчин, стремится войти в состав рабочей силы или выйти из нее в среднем в месяц. В какой-то степени это, вероятно, обусловлено требованиями деторождения. Но женщины также обычно посвящают больше времени, чем мужчины, семейным обязанностям, будь то уход за детьми или домашние дела, и с большей вероятностью адаптируют свою карьеру к заботе о семье.

    Среди работников с детьми дома, которые увольняются с работы в любом месяце, существует значительный разрыв между мужчинами и женщинами в доле тех, кто решил уйти с рынка труда. Около половины (48%) женщин с детьми дома делали это в среднем с января по март 2022 года по сравнению с 29% мужчин с детьми дома. Мужчины, у которых нет детей дома, также чаще, чем мужчины с детьми дома, ежемесячно покидают рынок труда. Отчасти это связано с тем, что взрослые, не имеющие дома детей, в среднем старше, включая многих работников предпенсионного возраста.

    Среди расовых и этнических групп азиатские рабочие, оставившие работу в течение одного месяца, с меньшей вероятностью, чем другие работники, останутся безработными в следующем месяце. В среднем с января по март 2022 года только 7% азиатских рабочих были безработными в течение месяца после увольнения по сравнению с 24% чернокожих рабочих, 21% латиноамериканских рабочих и 16% белых рабочих.

    Работники, имеющие как минимум среднее образование, с меньшей вероятностью уйдут с рынка труда и с большей вероятностью будут работать у нового работодателя через месяц после увольнения по сравнению с их коллегами. Среди рабочих, не получивших аттестата об окончании средней школы, 60% тех, кто оставил работу в течение одного месяца, ушли из рабочей силы к следующему месяцу, и только 21% были вновь трудоустроены. С другой стороны, среди работников со степенью бакалавра или более высоким уровнем образования 43% были вновь трудоустроены в следующем месяце, что примерно соответствует доле (44%), покинувшей рабочую силу.

    Неудивительно, что большая доля (77%) работников в возрасте 65 лет и старше — традиционный пенсионный возраст — ежемесячно увольняется с рынка труда. Около половины молодых взрослых работников (в возрасте от 16 до 24 лет) и тех, кто приближается к пенсионному возрасту (в возрасте от 55 до 64 лет), также ежемесячно увольняются с рынка труда после прекращения работы. Среди взрослых в расцвете трудоспособности (от 25 до 54 лет) от 38% до 44% снова находят работу в течение месяца, что примерно равно доле тех, кто перестает работать.

    Примерно каждый пятый работник говорит, что, скорее всего, будет искать новую работу в ближайшие шесть месяцев

    В то время как у большинства работников нет ближайших планов уйти с работы, 22% говорят, что они весьма или в некоторой степени склонны искать новую работу в ближайшие шесть месяцев. Большинство (64%) говорят, что они весьма или весьма вероятно будут искать новую работу в ближайшие месяцы.

    Работники, проработавшие у своего работодателя менее года, значительно чаще, чем те, кто проработал на своей нынешней работе дольше, говорят, что они, вероятно, будут искать новую работу в ближайшие шесть месяцев. Об этом говорят около трети (32%) тех, кто проработал на работе менее года, в том числе 20% говорят, что с большой долей вероятности будут искать новую работу. Среди тех, кто работал со своим нынешним работодателем от одного до 10 лет, 23% говорят, что они очень или в некоторой степени склонны искать новую работу; 13%, которые проработали на своей работе дольше, говорят то же самое.

    Вероятность смены работы в ближайшем будущем также различается в зависимости от ключевых демографических групп. Более высокие доли чернокожих (28%) и латиноамериканцев (30%) по сравнению с белыми работниками (19%) говорят о том, что они с большой вероятностью будут искать новую работу в ближайшие шесть месяцев. Примерно четверть азиатских рабочих (24%) говорят то же самое. И молодые работники чаще, чем работники среднего и старшего возраста говорят об этом: 30% работников в возрасте от 18 до 29 лет говорят, что они, вероятно, будут искать новую работу в ближайшие шесть месяцев, по сравнению с 23% работников в возрасте от 30 до 20 лет. 49, 17% в возрасте от 50 до 64 лет и 11% в возрасте 65 лет и старше. Это связано с тем, что более молодые работники, скорее всего, проработали у своего нынешнего работодателя менее года.

    Доля тех, кто говорит, что они, вероятно, будут искать новую работу в ближайшие месяцы, существенно не различается по уровню образования.

    Работники, которые более пессимистичны по поводу своего финансового положения, с большей вероятностью скажут, что могут сменить работу. Среди тех, кто описывает свое текущее финансовое положение как удовлетворительное или плохое, 29% говорят, что они, вероятно, будут искать новую работу в ближайшие шесть месяцев. Только 15% тех, кто оценивает свое материальное положение как отличное или хорошее, говорят то же самое.

    Примерно четверо из десяти работников говорят, что им было бы легко найти новую работу, если бы они посмотрели сегодня должны были искать новую работу сегодня. Около четырех из десяти (39%) говорят, что это будет очень или в некоторой степени легко, в то время как такая же доля (37%) говорят, что это будет очень или в некоторой степени сложно. Около четверти (23%) говорят, что получить работу, которую они хотят, было бы ни легко, ни сложно, если бы они искали ее прямо сейчас.

    Рабочие, которые на самом деле не собираются искать новую работу в ближайшее время, с большей вероятностью, чем те, кто говорит, что им будет легко ее найти. Среди тех, кто говорит, что вряд ли они будут искать работу в ближайшие шесть месяцев, 43% говорят, что им было бы легко получить ту работу, которую они хотят, если бы они искали сегодня. Среди тех, кто говорит, что скоро будет искать другую работу, то же самое говорят 32%.

    Работники с более высокими доходами значительно чаще, чем работники со средними и низкими доходами, говорят, что им было бы легко найти работу, если бы они искали ее сегодня. Половина работников с более высокими доходами говорят, что им было бы легко найти работу, которую они хотели, по сравнению с 38% работников со средним доходом и 34% работников с более низкими доходами. 3

    Восприятие гарантий занятости связано с вероятностью поиска новой работы

    Большинство работников считают, что они имеют, по крайней мере, достаточные гарантии занятости на своей нынешней должности. Около трети (35%) говорят, что у них много гарантий занятости, и такая же доля (34%) говорят, что у них достаточно. Меньшие доли говорят, что у них есть некоторые (16%) или небольшие (9%) гарантии занятости, а 6% говорят, что у них их нет вообще.

    Гарантия занятости более незначительна для тех работников, которые говорят, что они, вероятно, будут искать новую работу в ближайшие шесть месяцев. Только 22% этих работников говорят, что на их нынешнем месте они имеют большие гарантии занятости. Напротив, среди тех, кто считает маловероятным, что они будут искать работу в ближайшие месяцы, 43% говорят, что их нынешняя работа в значительной степени безопасна.

    Работники, проработавшие со своим нынешним работодателем 10 и более лет, чаще всего говорят, что им гарантирована гарантия занятости: так говорят 46% по сравнению с примерно третью (32%) тех, кто работали со своим работодателем от одного до 10 лет, а 26% проработали со своим работодателем менее года. Существуют также большие различия в зависимости от дохода: 51% работников с более высокими доходами говорят, что у них много гарантий занятости, по сравнению с 35% работников со средними доходами и 25% работников с более низкими доходами.

    Поиск работы, прием на работу, рекрутинг и собеседования

    Каково среднее количество соискателей на одно рабочее место? Сколько стоит нанять человека? Сколько времени занимает процесс найма?

     

    Разве не было бы полезно, если бы в одном месте была собрана статистика найма и вакансий?

     

    Разбить поиск работы на цифры — дело непростое—

     

    В одном отчете говорится, что сотни талантливых людей ищут одну и ту же работу. Другая полна статистики найма, которая «доказывает», что там нет ни одного талантливого человека.

     

    Да и вообще, у кого есть время изучать всю статистику кадров и найма?

     

    Да!

     

    Являетесь ли вы рекрутером или ищете работу, мы собрали самые свежие статистические данные о человеческих ресурсах, чтобы вы могли увидеть, как выглядит поиск работы в цифрах.

     

    Мы покажем вам: 

     

    • Полное собрание актуальной статистики и фактов о найме и найме.
    • Последние тенденции и разработки в области HR.
    • Диаграммы и изображения, которые вы можете использовать бесплатно.

    Список поиска работы и статистики человеческих ресурсов:

    1. Наиболее популярная статистика

    2. Статистика поиска работы

    3. Статистика по подбору и найма

    4. Статистика.

    5. Статистика собеседований при приеме на работу

    6. Статистика найма миллениалов

    7. Online and Social Media Recruitment Statistics

    8. Employer Branding Statistics

    9. Diversity Statistics

    10. Mobile Recruiting Statistics

    11. Students and Recent Graduates Statistics

     

    1

    25 Наиболее важные статистические данные о человеческих ресурсах
    • 96% ищущих работу говорят, что важно работать в компании, которая поддерживает прозрачность.
      (опрос компании Glassdoor в США, 2017 г.)

     

    • 79% соискателей говорят, что они, скорее всего, будут использовать социальные сети при поиске работы, и этот показатель увеличивается до 86% среди молодых соискателей.  
      (Открытый университет, 2019 г.)

     

    • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
      (стеклянная дверь)

     

     

    • Каждый шестой кандидат, подавший заявку на работу, был приглашен на собеседование.
      (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)
      (TheLadders)  

     

    • 87% рекрутеров используют LinkedIn для проверки кандидатов.
      (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

     

    • Найдя вакансию, 64% кандидатов заявили, что ищут компанию в Интернете, а 37% заявили, что перейдут к другой вакансии, если не смогут найти информацию о компании.
      (Careerbuilder 2016)

     

    • Пять главных сведений, которые соискатели хотят предоставить работодателям при поиске места работы:  
    19 Подробная информация о компенсационных пакетах0010 ○ Подробная информация о пакетах льгот

    ○ Основная информация о компании

    ○ Подробная информация о том, что делает компанию привлекательным местом для работы

    ○ Миссия, видение и ценности компании

     (Опрос компании Glassdoor в США, январь

    )

    • 91% работодателей предпочитают, чтобы их кандидаты имели опыт работы, а 65% из них предпочитают, чтобы их кандидаты имели соответствующий опыт работы.
      ( Перспективы работы NACE 2017 )

     

    • 87% миллениалов считают возможности профессионального карьерного роста и развития важными для них в работе.
      (Gallup 2016)

     

    • Почти 80% миллениалов ищут людей и культуру, подходящих работодателям, за которыми следует карьерный потенциал.
      (Collegefeed, март 2014 г.)

     

    • В 2015 г. 51% тех, у кого была работа, искали новую или искали вакансии.
      (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

     

    • Американские миллениалы теперь чаще говорят, что они останутся в компании на 5+ лет, чем уйдут в течение 2 лет.
      (2017 г. Deloitte Millennial Survey)

    • Среднее время найма. Новый сотрудник составил 39 дней в 2016 году, по сравнению с 43 днями 2015 года. 0004

     

    • 50% кандидатов говорят, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией даже ради повышения зарплаты.
      (Блог Betterteam, 2017 г.)

     

     

    • 92 % сотрудников рассмотрят возможность увольнения с текущей работы, если им предложат другую должность в компании с отличной репутацией.
      (Журнал о корпоративной ответственности, сентябрь 2015 г.)

     

    • 69% соискателей, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом.
      (Glassdoor 2016)

     

    • Статистика средней стоимости найма для компаний составляет 4129 долларов США.
      (Отчет SHRM по сравнительному анализу человеческого капитала за 2016 г.) 

     

    • 33% американских работников заняты на работе по сравнению с 70% работников в лучших организациях мира.
      (Отчет Gallup о состоянии рабочего места в США, 2017 г. )

     

    • 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
      (Glassdoor 2013)

     

    • 80% соискателей считают, что их компании поощряют разнообразие в работе.
      (Jobvite, 2017 г., исследование соискателей работы)

     

    • Этнически разнородные компании на 35% чаще имеют финансовые показатели выше среднего по отрасли.
      (McKinsey 2015)

     

    • 41% американских работодателей планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований при приеме на работу.
      (Careerbuilder 2017)

     

    • К 2016 году только 19% рекрутеров вкладывали средства в мобильный карьерный сайт.
      (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

     

    • 78% выпускников 2017 года прошли стажировку или обучение.
      (Gen Z Report Accenture 2017) 

     

    • 97% выпускников 2017 года заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте, чтобы продолжить свою карьеру.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • По оценкам, в 2020 г. 36% вакансий не требовали образования, кроме средней школы.

    (Центр образования и рабочей силы Джорджтаунского университета, 2020 г.)

     

        (Бюро статистики труда)

     

    • Причина номер один, по которой работники увольняются, — это отсутствие признания их текущей работы. 79% уволившихся сотрудников заявили, что это было основной причиной увольнения.

    (О.К. Таннер, 2019)

     

    • 81% сотрудников готовы уйти с работы ради подходящего предложения.

    (Хейс)

     

    • До 85% вакансий заполняются через сеть.

    (LinkedIn)

    2

    Статистика поиска работы

    • Текущий уровень безработицы в США — 6,7% с 10,7 миллионами людей, которые просматривают.
      (Бюро статистики труда США, ноябрь 2020 г.)

     

    • Долгосрочные безработные в США (более 6 месяцев) составляют 36,9% безработных в 3,9 млн человек.
      (Бюро статистики труда, ноябрь 2020 г. )

     

    • Среднее время поиска работы составляет 24 недели.

    (Бюро статистики труда, ноябрь 2020 г.)

    • Требуется 100–200 заявок на работу, чтобы получить одну работу Предложение

    (Talentworks, 2017)

    • As of The Late of Actrod 202011

      • As Of The Late of 202020,

        • . вакансий в США

        (Бюро статистики труда, декабрь 2020 г.)

         

        • 80.
          (Отчет о занятости в Америке, Pew Research, октябрь 2016 г.)

         

        • В среднем штатный сотрудник в Соединенных Штатах Америки работает 1786 часов в год.

        (ОЭСР, 2019)

         

        • Среднее количество отработанных недель в году увеличилось с 43 в 1980 г. .)
          (Отчет о занятости в Америке, отчет Pew Research, октябрь 2016 г.)

         

        • Средний стаж работы составляет 4,1 года. Это среднее количество лет, в течение которых наемные работники работали со своим нынешним работодателем.

        (Бюро статистики труда, срок пребывания в должности в 2020 г., сентябрь 2020 г.)

         

        • 59% сотрудников говорят, что они проработали у своего работодателя более трех лет. А 22% миллениалов старшего возраста в возрасте от 30 до 37 лет работают со своим нынешним работодателем более 7 лет.

        (Удемы)

         

        • В 2015 г. 51% тех, у кого была работа, искали новую или искали вакансии.
          (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

         

         

        • 89% пользователей Glassdoor либо активно ищут работу получше, либо рассматривают возможность трудоустройства получше.
          (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

         

        • 87 % организаций называют культуру и вовлеченность одной из своих главных проблем, а 50 % называют эту проблему «очень важной».
          (Глобальные тенденции человеческого капитала 2015, Deloitte, февраль 2015 г.)

        • Текущая статистика удовлетворенности работой для американских рабочих:

        ○ Очень удовлетворен — 49%

        ○ НАКОКАТ.

        ○ Недоволен — 9%

        ○ Крайне неудовлетворен — 6%

            (Отчет о состоянии рабочих мест в Америке, Pew Research, октябрь 2016 г.)

         

        • В 2014 г. % в 1996 г.
          (Отчет о занятости в Америке, Pew Research, октябрь 2016 г.)

         

        • Соискатели тратят в среднем 11 часов в неделю на поиски работы.
          (карьерист)

         

        • Только 12% сотрудников согласны с тем, что их компания хорошо справляется с адаптацией новых сотрудников.
          (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

         

        • 33% американских работников заняты на работе по сравнению с 70% работников в лучших организациях мира.
          (Отчет Gallup о состоянии рабочего места в Америке, 2017 г.)

         

         

        • В 2015 году миллениалы стали доминирующей демографической группой на рынке труда.
          (Pew Research 2015)

         

        • Миллениалы имеют самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
          (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

         

        • Считают ли работники, что их полномочия и квалификация соответствуют требованиям их работы?:  

        ○ Чрезмерный — 41%

        ○ Квалифицированный — 50%

        ○ Недорожденный — 9%

        (Состояние американских рабочих мест. они слишком квалифицированы для своей текущей работы.
        (State of the American Workplace Gallup 2017)

       

      • 44% недавних выпускников столкнулись с трудностями или чрезвычайно трудностями при поиске работы.
        (Gen Z Grads Class 2017 Accenture)

       

      • 49 % недавних выпускников согласились на более низкую заработную плату или компромисс в отношении льгот.
        (выпускники Accenture поколения Z, 2017 г.)

       

      • Профессии, требующие социальных навыков, выросли на 83%.
        (Отчет о состоянии рабочих мест в Америке, Pew Research, октябрь 2016 г.)

       

      • Количество рабочих мест, требующих аналитических навыков (компьютерное / критическое мышление), выросло на 77%.
        (The State of the American Job Report Pew Research October 2016)

       

      • Профессии, требующие как социальных, так и аналитических навыков, выросли на 94% с 1980 года. Исследование, октябрь 2016 г.)

       

      См. дополнительную статистику поиска работы: Статистика поиска работы  и Статистика Gig Economy

      1  

      10 3

      Recruiting and Hiring Statistics for HR

       

      • Top trends for the future of recruiting:

      ○  More Diverse Candidates — 37%

      ○  Focus on Soft Skills Assessment — 35%

      ○  Инвестиции в инновационные инструменты для проведения собеседований — 34%

      ○  Миссия компании, используемая как отличительная черта — 33% 

      ○  Большие данные — 29%

          (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

      • 95% от рекрутеров говорят, что найм останется конкурентоспособным в 2017 году, как это было в 2015 и 2016 годах.
        (отчет о национальном рефере Jobvite 2016)

      2
    • В среднем, каждая корпорация, каждая корпорация, каждая корпорация, каждая корпорация. предложение о работе привлекает 250 резюме. Затем типичный работодатель проведет собеседование с 4–6 кандидатами на работу, и только один из них будет успешным.
      (Glassdoor)

     

    • Среднее количество соискателей на одну вакансию – 29 человек.в 2018 году по сравнению с 36 в 2017 году и 52 в 2016 году.
      (2017 г. МРТ -сеть MRI Setime)

    • Среднее время для найма нового сотрудника составило 39 дней в 2016 году, по сравнению с 43 днями в 2015 году
      (Отчет о бланке для набора для набора Jobvite 2017)
    • 49 (Jobvite 2017 Отчет о бланке Forcmarm)
      441

     

     

    Какие препятствия существуют для выявления квалифицированных специалистов?

    • По словам рекрутеров:

    ○ Недостаточно подходящих кандидатов — 63%

    ○ Кандидаты не отвечают на звонки и электронные письма — 42%

    ○ Обнаружение таланта пассив — 34%

    101010111111110 ○ Сложность ○  Слишком много неквалифицированных нежелательных резюме с бирж вакансий — 23 %

    ○  Другое — 11 %

        (2017 г. Исследование настроений рекрутеров MRI Network) 

     

    • В 2016 году 56 % рекрутеров заявили, что не могут нанять хороших сотрудников из-за длительных процедур найма.
      (Опрос рекрутеров и работодателей, 2016 г., сеть МРТ)

      

    Сколько собеседований прежде чем вы получите предложение о работе?

     

    • По данным рекрутеров:

    ○  Три — 51%

    ○ Четыре — 22%

    ○ Два — 17%

    ○ Пять или более — 9%

    ○ Один — 1%

    (2017 г. МРТ -сеть. процесс может занять больше времени в зависимости от методов отбора:

    ○ Собеседование по телефону — +6,8–8,2 дня

    ○ Групповое собеседование — +5,6–6,8 дня

    ○ Индивидуальное собеседование — +4,1–900,13 дня

    ○  Проверка биографических данных — +3,1–3,4 дня

    ○ Презентация — +2,7 — 4,2 дня

    ○ Тест IQ — +2,6 — 4,4 дня

    ○ Тест на навыки рабочих мест — +0,6 — 1,5 дня

    ○ Тест личности — +0,9 — 1,3 дня

    ○ Тест лекарств — +0,3–0,8 дня

        (Glassdoor) 

     

    • Откуда берутся сотрудники? Какой источник чаще всего используется для поиска работы и найма? Вот пять лучших источников:  

    ○  Сайты с вакансиями – 27,35%

    ○ Доски объявлений о вакансиях – 18,76%

    ○ Рефералы — 15,83%

    ○ Внутренний прокат — 15,25%

    ○ Агентство — 4,52%

    (Jobvite 2017 Набор воронков отчет). Here are the top five sources:

    ○  Job Boards — 52.17%

    ○  Career Sites — 33.90%

    ○  Referrals — 3.07%

    ○  Internal Hire — 2.26%

    ○  Agency — 1.76%

        (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

     

    • Внутренний найм в 6 раз эффективнее всех других источников найма.
      (сравнительный отчет по воронке найма Jobvite за 2017 г.)

     

    • Рекомендации в 5 раз эффективнее всех других источников найма.
      (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

     

    • 46 % сотрудников, нанятых по реферальным программам, остаются на три года и более, в то время как только 14 % нанятых с помощью бирж труда остаются.
      (индекс Jobvite)

     

    • Рефералов нанимают на 55 % быстрее, чем тех, кто нанимается через сайт вакансий.
      (индекс Jobvite)

      

    • 64% рекрутеров сообщают, что для получения качественных рекомендаций в качестве поощрения присуждаются денежные бонусы.
      (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

      

    • Средний коэффициент конверсии посетителей карьерных сайтов в соискателей — 8,59% в 2016 году по сравнению с 11% в 2015 году.
      (сравнительный отчет по воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

     


    • (сравнительный отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

    • Коэффициент преобразования предложений, принятых — 83,1% в 2016 году, по сравнению с 89% в 2015 году.
      (Jobvite 2017. собеседование до предложения о работе занимает 20–40 дней, в зависимости от вашей отрасли и местоположения.

          (сравнительный отчет по подбору персонала Jobvite за 2018 г. и отчет Glassdoor Time to Hire за 2017 г.)

     

    Почему предложения о работе отклоняются?

    • Согласно вербовщикам:

    ○ Принято другое предложение — 32%

    ○ Компенсация — 25%

    ○ Взятый Counterffer — 15%

    ○ Процесс упрощения — 11%

    ○. Другое Процесс упрощения. — 6%

    ○  Без отказа — 5%

    ○  Ограниченное продвижение по службе или карьерный рост — 2%

    ○  Нет гибкого графика — 2%

    ○  Несоответствующий пакет услуг или отсутствие релокации — 2%

    (2017 г. МРТ -сеть MRI Setule Setime Intiment Intiment Entiments)

    • Согласно кандидатам:

    ○ Не было отклонено — 40%

    ○ Компенсация — 27%

    .

    ○  Ограниченное продвижение по службе или карьерный рост — 6 %

    ○  Нет гибкого графика — 6 %

    ○  Другое — 6 %0011

    ○  Встречное предложение – 0 %

    ○  Длительный процесс найма – 0 %

        (Исследование настроений рекрутеров, 2017 г. , MRI Network) 

    Сколько предложений о работе было отклонено до собеседования  

    6?

    • Согласно рекрутерам:

    ○ Три — 45%

    ○ Два — 20%

    ○ Четыре — 4%

    ○ Неоткновения — 10%

    ○ ОДИН — 4%

    ○ ОДИН — 4%

    ○ ОДИН — 4%

    111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111 есть.

    ○  Пять или больше — 4%

        (сеть MRI для исследования настроений рекрутеров, 2017 г.) 

     

    Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклоненным предложением?

    • Согласно рекрутерам:

    ○ 5-8 недель — 46%

    ○ 1-4 недели — 39%

    ○ НЕТ DECECTIENS — 10%

    ○ 9+ недель — 5% — 5%.

        (сеть MRI для исследования настроений рекрутеров, 2017 г.)

     

    • Кандидаты не хотят заполнять заявку, которая займет более 20 минут.
      (Карьерист)

     

    • 76% соискателей перед началом работы хотят знать, сколько времени потребуется, чтобы заполнить заявление.
      (карьерист)

     

    • 66% соискателей заявили, что будут ждать звонка всего две недели, после чего считают работу безнадежной и переходят к другим возможностям.
      (Карьерист)

     

    • Средняя стоимость найма для компаний составляет 4129 долларов США.
      (SHRM Сравнительный отчет по человеческому капиталу за 2016 г.)

     

    • По данным Министерства труда, средняя стоимость некачественного найма составляет до 30% от заработка работника в первый год. Но в отчете одного генерального директора стоимость оценивается в 240 000 долларов. (Министерство труда США и Йорген Сандберг, генеральный директор Link Humans)

     

     

    Что больше всего привлекает потенциальных сотрудников? Статистика корпоративной культуры.

    • Согласно вербовщикам :

    ○ Возможности продвижения — 72%

    ○ Более высокая компенсационная пакеты — 64%

    ○ Повышенный баланс рабочей лиды — 58%

    ○ Better Comput

    ○ Веселая корпоративная культура — 11 %

    ○ Совместная среда — 10 %

    ○ Доступ к появляющейся технологии — 8%

    ○ Другое — 7%

    ○ Обучение / продолжение образования — 5%

    ○ Чувство духа товарищества — 2%

    (2017 г.

    • Согласно кандидатам:

    ○ Конкурентные компенсационные пакеты — 52%

    ○ Акцент на балансе трудовой и личной жизни — 38%

    ○ Возможности продвижения — 31%

    ○ Колчативная среда — 29. 29

     

    ○ Доступ к появляющейся технологии — 16%

    ○ Чувство духа товарищества — 10%

    ○ Другие — 3%

    (2017 г. МРТ -сеть MRI и Perks, которые предлагают компании.

    ○ Оплачиваемые каникулы — 92%

    ○ Медицинская страховка — 91%

    ○ Оплаченный отпуск — 86%

    ○ Другое страховое покрытие — 82%

    ○ План выхода на пенсию — 68%

    ○ Программа здоровья — 588 ○ Программа здоровья 58. %

    ○ Возмещение взносов за конференцию — 57%

    ○ Программы профессионального развития — 57%

    ○ Программы помощи сотрудникам — 56%

    ○ Привилегии компании (скидки, платное членство) — 55%

    900 или проездные — 50%

        (State of the American Workplace Gallup 2017) 

     

    • Насколько важны варианты работы на дому для кандидатов?

    ○ несколько — 37%

    ○ Не очень — 28%

    ○ НЕ ВСЕ — 18%

    ○ Очень — 18%

    (2017 г. Связнительная сеть MRI)

    • Пять основных сведений, которые соискатели хотят предоставить работодателям при поиске места работы:

    ○ Details on Compensation Packages

    ○ Details on Benefits Packages

    ○ Basic Company Information

    ○ Details on What Makes the Company Attractive

    ○ Company Mission, Vision, Values ​​

        (Glassdoor US Site Survey January 2016)

     

    • Что соискатели ожидают найти в описании вакансии:

    ○ Заработная плата — 74%

    ○ Общий социальный пакет — 61%

    ○ Рейтинг сотрудников — 46%

    ○ Контактная информация менеджера по найму — 40%

    ○ Варианты работы на дому — 39%

    ○ Описание баланса между работой и личной жизнью — 35%

    ○ Фото/видео работы Окружающая среда — 31%

    ○ Описания командных структур и иерархий — 27%

    ○ Количество людей, которые подали заявку — 25%

    (карьера)

    • 90% Искателей работы говорят, что это важно работать в компании, которая поддерживает прозрачность.
      (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

     

    • 76 % хотят получить подробную информацию о том, что делает компанию привлекательным местом для работы.
      (опрос Glassdoor, октябрь 2014 г.)

     

    • 61% соискателей заявили, что уволятся с работы ради медицинского страхования.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

     

    • 92% респондентов рассмотрят возможность ухода с текущей работы, если им предложат другую работу в компании с отличной корпоративной репутацией.
      (Журнал о корпоративной ответственности, сентябрь 2015 г.) 

     

    • 53% сотрудников, получивших оплачиваемый отпуск, ушли бы в другую компанию на более продолжительный отпуск.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

     

    • 50% сотрудников, имеющих пенсионные планы, ушли бы в поисках лучшей пенсионной программы.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

     

    • 48% сотрудников, получивших оплачиваемый отпуск, ушли бы в более оплачиваемый отпуск.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

     

    • 35% сотрудников поменяли бы работу на гибкий график работы (полный рабочий день вне офиса), и только 12% компаний предлагают его.
      (State of the American Workplace Gallup 2017) 

     

    • 40% сотрудников поменяли бы работу ради участия в прибылях, 20% говорят, что компании предлагают это.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

     

    • 51% сотрудников поменяли бы работу на пенсионный план с установленной пенсией, 43% говорят, что компании предлагают его.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

      

    • 51% сотрудников поменяли бы работу на гибкий график, 44% говорят, что их компания предлагает такой график.
      (State of the American Workplace Gallup, 2017 г.)  

     

    • Реальная стоимость текучести кадров:

    ○ Сотрудники начального уровня — от 30 до 50% годовой заработной платы для их замены.

    ○ Работники среднего звена — свыше 150% их годового оклада для их замены.

    ○ Высокопоставленные или узкоспециализированные работники — 400% их годового оклада.

        (ERE) 

     

    Прочтите уникальный опрос Zety Опыт кандидатов из 1000+ соискателей.

    4

    Статистика резюме

    • Вот что, как говорят рекрутеры После собеседования — 57%

      ○ Резюме не адаптированы и адаптированы — 54%

      ○ Без сопроводительного письма — 45%

      ○ После собеседования с работодателем не связываются — 37%

      (CareerBuilder)

      • Что рекрутеры говорят, что они ищут на резюме:

      ○ Опыт работы — 67%

      ○ Погонка культурного — 60%

      ○ КОВЕРТА. Престиж колледжа — 21%

      ○ Средний балл — 19%

          (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

       

      • В среднем каждое корпоративное резюме привлекает 2 предложения о работе. Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
        (Glassdoor)

       

       

      • 62% работодателей особенно заинтересованы в ваших социальных навыках.
        (карьерист)

       

      • 93 % работодателей считают социальные навыки «необходимым» или «очень важным» фактором при принятии решения о найме.
        (Wonderlic.)

       

      • 42% соискателей говорят, что расширение набора навыков является главным приоритетом при выборе работодателя.

      (Udemy)

       

      Узнайте больше о навыках , которым работодатели ищут .

      • Что рекрутеры ищут в соискателях:

      ○ Резюме, адаптируемые к открытой позиции — 63%

      ○ Наборы навыков, перечисленные первыми на резюме — 41%

      ○ Крысовые письма — 40%

      ○ ○ 400% — 40%

      ○ ○ 40%

      ○ 40010

      . Заявление, адресованное менеджеру по найму — 22%

      ○ Ссылки на личные блоги, портфолио или веб-сайты — 16%

          (Карьерист)   

       

      • Рекрутерам требуется в среднем шесть секунд, чтобы просмотреть резюме.
        (TheLadders)

       

        

      • Неиспользование своих профессиональных навыков может повредить резюме как один год безработицы. Ущерб ограничен для тех, кто работал в агентстве по временному трудоустройству.
        (Американское социологическое обозрение)

        

      • 80,4% ошибок в резюме происходят из-за ошибок в описаниях предыдущего опыта работы.
        (TheLadders) 

       

      • 71,6% ошибок в резюме происходят из-за неправильного указания навыков в резюме.
        (TheLadders) 

       

      • 68,7% ошибок в резюме связаны с отсутствием достижений.
        (TheLadders)

       

      • 75% работодателей поймали ложь в резюме.
        (CareerBuilder, 2018)

       

      • Типичный соискатель пишет только одно резюме при поиске работы. Как правило, это одна страница.
        (Zety, 2020)

      См. Полное исследование Zety 133 000 Резюмов ​​для получения дополнительной информации: Статистика резюме

      5

      0 Стату0231

       

      • В 2016 году средний коэффициент конверсии от интервью к предложению составил 19,78%, что означает 5 интервью на одно предложение.
        (отчет Jobvite 2017. 6 кандидатов, подавших заявку на работу, были приглашены на собеседование.
        (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

       

       

      Сколько собеседований предшествует предложению о работе?

      • Согласно рекрутерам:

      ○ Три — 51%

      ○ Четыре — 22%

      ○ Два — 17%

      ○ 5 или более —

      ○ ОДИН — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1% — 1%

          (сеть MRI для исследования настроений рекрутеров, 2017 г.)  

       

      • Проведение собеседования по телефону может увеличить процесс найма на 6,8–8,2 дня.
        (Glassdoor 2015)

       

      • Проведение группового собеседования может увеличить процесс найма на 5,6–6,8 дней.
        (Glassdoor 2015)

       

      • Проведение индивидуального собеседования может увеличить процесс найма на 4,1–5,3 дня.
        (Стеклянная дверь 2015 г.)

       

      Сколько времени проходит между собеседованием и предложением о работе?

       

      • По данным рекрутеров, время от собеседования до предложения чаще всего составляет от трех до шести недель:

      ○ 5-6 недель — 35%

      ○ 3-4 недели — 7-31%

      1 9 8 недель — 23%

      ○ 1-2 недели — 8%

      ○ 9+ недель — 3%

          (2017 Recruiter Sentiment Study MRI Network) 

       

      1 Сколько собеседований проходит до того, как предложение о работе будет отклонено?

      • Согласно вербовщикам:

      ○ Три — 45%

      ○ Два — 20%

      ○ Четыре — 4%

      ○ Неоткновения — 10%

      ○ ОДИН — 4%

      ○ ОДИН — 4%

      ○ ОДИН — 4%

      11111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111Ц.

      ○ 5 или более — 4%

          (MRI Network, исследование настроений рекрутеров, 2017 г. )  

       

      Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклонением предложения?

      • Согласно вербовщикам:

      ○ 5-8 недель — 46%

      ○ 1-4 недели — 39%

      ○ Нет отмены — 10%

      ○ 9+ недель — 5% — 5%.

          (MRI Network, 2017 г.)

       

      • 61% сотрудников говорят, что реальность их новой работы отличается от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
        (Glassdoor 2013)

       

       

      • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
        (Карьерист)

       

      • Чем сложнее собеседование на 10 %, тем позже удовлетворенность сотрудников повышается на 2,6 %.
        (Glassdoor 2015)

       

      • 34% рекрутеров считают инвестиции в инновационные инструменты проведения собеседований главной тенденцией ближайшего будущего.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

       

      • Наиболее популярным методом собеседования является структурированное интервью, которое часто используют 74% специалистов по персоналу. Затем следуют поведенческие интервью (73%), телефонный скрининг (57%) и панельные интервью (48%). (LinkedIn Glocal Recruiting Trends 2018)

       

      Прочитайте наше исследование  Основные качества и черты, которые работодатели ищут в 2022 году

      6

      Статистика по наборам миллениалов

      • Millennials Make 38% американской рабочей силы, на отслеживание до 75% 925.

        1

        1009.

        .

        .

        .

        1.

        1. .

        1004.

         

        • Миллениалы имеют самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
          (Отчет Gallup о состоянии рабочих мест в Америке, 2017 г. )

         

        • 71% миллениалов говорят, что они не вовлечены или активно не вовлечены в работу.
          (Gallup, 2016)

         

        • Оценки показывают, что оборот миллениалов из-за плохой вовлеченности обходится экономике США в 30,5 млрд долларов в год.
          (Gallup 2016)

         

        • Миллениалы меняют работу в среднем четыре раза за первое десятилетие после окончания колледжа.

        (LinkedIn, 2016 г.)

         

        Какие методы и инструменты привлекают и удерживают миллениалов?

        • Согласно вербовщикам :

        ○ Возможность работать из дома — 38%

        ○ Карьера — 32%

        ○ Прохладная технология — 23%

        ○ Не применимо — 18%

        ○ Прохладная технология — 23%

        ○ Не применимо — 18%

        ○ Прохладная технология — 23%

        ○ Не применимо — 18%

        ○ Технология прохладной. ○ Привилегии компании — 17%

        ○ Планы Open Floor — 14%

        ○ Мобильное вместо настольного — 13%

        ○ Внутренние платформы для обмена в социальных сетях — 10%

        ○ Группы, посвященные наставничеству и разнообразию — 9%

        ○ Другое — 3%

        (2017 г. МРТ -сеть МРТ (США Изучение при найме на работу в тысячелетие) к различным возможностям трудоустройства.
        (Gallup 2016)

       

      • Тем не менее, американские миллениалы теперь чаще говорят, что они останутся в компании на 5+ лет, чем уйдут в течение 2 лет.
        (Опрос миллениалов «Делойта», 2017 г.)

      • В 2015 г. 64% миллениалов США планировали уйти с работы в ближайшие годы.
        (2016 Deloitte Millennial Survey)

      • Что изменит свою работу Millennials для? 60%

        ○ Гибкое местонахождение (неполный рабочий день за пределами школы) — 50%

        ○ Гибкое местонахождение (полный рабочий день за пределами школы) — 47%

        ○ Возмещение студенческой ссуды — 45%

        ○ Возмещение расходов на обучение — 45%

        901 Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — 44%

        ○ Оплачиваемая работа над независимым проектом — 42%

        ○ Программы профессионального развития — 41%

        ○ Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — 37%

        американского отчета о рабочем месте, 2017 г. )

        • 38% миллениалов по всему миру по выходу на работу в течение 2 лет, по сравнению с 44% в 2016 году.
          (2017 Deloitte Millennial Surve

          (опрос Deloitte Millennial Survey 2017)

         

        • в 2016 году.
          (опрос Deloitte Millennial, 2017 г.)

          

        Какие основные каналы используются для привлечения миллениалов?

        • Согласно Millennials:

        ○ Рыночная репутация (бренд работодателя) — 40%

        ○ Goodwill/Outreach — 16%

        ○ Ассои работников — 15%

        ○ При наличии онлайн -12 -12 -12 -12 -12 -12 -12 -12 -12 -12 -12. %

        ○ Быстрый процесс мобильного приложения — 11%

        ○ Другое — 6%

            (MRI Network Study Trends Hiring Trends 2017)

         

        Что важнее всего для миллениалов?

        • Согласно Millennials:

        ○ Компенсация и льготы — 28%

        ○ Наставничество — 26%

        ○ Возможности для достижения — 26%

        ○ Чувство с работы — 16%

        ○ ○

        ○ Чувство цели — 16%

        ○ ○

        . Баланс между работой и личной жизнью — 16%

        ○ Гибкий график (удаленная работа) — 5%

        ○ Веселая культура компании — 3%

        ○ Команды — 2%

        ○ Другое — 2%

        ○ Бонусы компании — 1%

        ○ Передовые технологии — 1%

        Исследования MRI Network)  

         

        • 50 % миллениалов говорят, что рассматривали бы возможность устроиться на работу в другую компанию за повышение на 20 % или меньше.
          (Gallup 2016)

         

        • 87 % считают возможности профессионального карьерного роста и развития важными для них в работе.
          (Gallup 2016)

         

         

        • Почти 80% миллениалов ищут подходящих работодателей, культуру и потенциал для карьеры.
          (Collegefeed, март 2014 г.)

         

        • 45% миллениалов оценивают профессиональный карьерный рост как «очень важный» для них, в отличие от 31% представителей поколения X и 18% бэби-бумеров.
          (Отчет Gallup о состоянии рабочих мест в Америке, 2017 г.)

         

        • 65% миллениалов предпочитают полную занятость, поскольку она предлагает им «гарантированную работу» и «фиксированный доход».
          (Опрос миллениалов «Делойта», 2017 г.)

         

        • У двух третей миллениалов есть работодатели с гибким графиком: 69 % с гибким рабочим графиком и 68 % с гибкими ролями.
          (опрос Deloitte Millennial, 2017 г.)

         

        • 61% миллениалов считают, что GenZ положительно повлияет на их рабочие места.
          (Опрос миллениалов «Делойта», 2017 г.) 

         

        • В 2015 году миллениалы стали доминирующей демографической группой на рынке труда.
          (Pew Research 2015)

        • Что заработают Millennials.

          ○ Гибкое местонахождение (неполный рабочий день за пределами школы) — 50%

          ○ Гибкое местонахождение (полный рабочий день за пределами школы) — 47%

          ○ Возмещение студенческой ссуды — 45%

          ○ Возмещение расходов на обучение — 45%

          901 Оплатный отпуск по беременности и родам — ​​44%

          ○ Оплаченный за работу над независимым проектом — 42%

          ○ Программы профессионального развития — 41%

          ○ Оплаченный отпуск по отцовству — 37%

          ○ Помещение ухода за детьми — 30%

          (штат американского рабочего места Gallup, 2017 г.

           

          • Среди миллениалов самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
            (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

           

          • Запах тела отпугивает 56% рекрутеров, а «слишком небрежная» одежда влияет на решения о приеме на работу 62% из них.
            (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

          Узнайте правду о миллениалах и стереотипах: Миллениалы убивают… Это

           

          7

          Статистика найма в Интернете и социальных сетях

           

          • Где искать работу?

          ○ Сайты компаний — 77%

          ○ Рекомендации — 71%

          ○ Предложения друзей или родственников — 68%

          поле — 57%

          ○ Общий веб-поиск (Google, Bing, Yahoo) — 55 %

          ○ Сайт профессиональной сети (LinkedIn) — 47 %

          ○ Профессиональная организация или организация выпускников —  41 %

          Gallup State of the American Workplace Report 2017)

           

          • Соискатели говорят, что они посещают в среднем 7,6 рабочих мест во время поиска работы.
            (Glassdoor 2016)

           

          • 79% ищущих работу говорят, что они, скорее всего, будут использовать социальные сети при поиске работы .
            (Careerbuilder 2016)

           

          • Найдя предложение о работе, 64% кандидатов заявили, что ищут компанию в Интернете, а 37% заявили, что перейдут к другому предложению о работе, если не смогут найти информацию на компанию.
            (Careerbuilder 2016)

          • 50,5% рекрутеров говорят, что социальные сети изменили их результаты рекрутинга.
            (NACE: сравнительное исследование рекрутинга, 2016 г.)

           

          • 29% рекрутеров вкладывают средства в рекрутинг через платформы социальных сетей.
            (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

           

          • 60% рекрутеров инвестируют в веб-сайты компаний по трудоустройству.
            (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

           

          • 28% рекрутеров инвестируют в рекрутинг через доски объявлений.
            (отчет о национальном рефрутере Jobvite 2016)

          • Ведущие рекрутеры социальных сетей платформ используют для проверки кандидатов:

          ○ LINKENIN — 87%

          физиспис. — 22%

          ○ Блог — 11% 

          ○ Instagram — 8%

          ○ YouTube — 6%

          ○ Snapchat — 3%

          (отчет о национальном рефере Jobvite 2016)

          • 87%рекрутов Используют Linkedin для чека. % Использование Facebook и 22% Twitter
            (отчет о национальном рефрутере Jobvite 2016)

          • 67% социальных ищут рабочих мест используют Facebook для поиска рабочих мест.
            (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

           

          • 60% рекрутеров используют сайты социальных сетей для поиска кандидатов.
            (карьерист)

           

          • 59% рекрутеров используют поисковые системы для поиска кандидатов.
            (Карьерист) 

           

          • Рекрутеры дисквалифицируют кандидатов, если они обнаружат в своих профилях в социальных сетях следующее:

          ○ Провокационное или неприемлемое содержание — 46%

          ○ Алкоголь и наркотики — 43%

          ○ Нетерпимое содержание (раса, религия, пол и т. д.) — 33%

          ○ Очернение предыдущей компании — 3

          ○ Плохой навыки общения- 29%

          (CareerBuilder)

          • Рекрутеры будут дисквалифицировать кандидатов, если они найдут доказательства следующего в своих профилях социальных сетей:
        9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000

      ○ Typos — 72%

      ○ Marijuana — 71%

      ○ Oversharing — 60%

      ○ Alcohol — 47%

      ○ Selfies — 18% 

          (Jobvite Recruiter Nation Report 2016) 

       

      • Среди рекрутеров старше 65 лет 63% считают доказательства употребления алкоголя в социальных сетях отрицательными.
        (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

        

      • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
        (Карьерист)

       

      • Только 36% рекрутеров попытаются добавить кандидатов в друзья через личный кабинет. Когда их спросили, 68% соискателей дали разрешение, что меньше, чем 80%.
        (Карьерист)

       

      • 41% работодателей говорят, что ищут текущих сотрудников в социальных сетях, 32% используют поисковые системы.
        (карьерист)

       

      • 63% американских работодателей ожидают, что сотрудники будут иметь опыт работы в социальных сетях.
        (CareerBuilder 2017)

      8

      Статистика брендинга работодателей

      • 51% от рекрутов сообщают, что в следующих затратах на номере.
        (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

       

      • По мнению 80% рекрутеров, бренд работодателя оказывает значительное влияние на найм талантов.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

       

      • 46% участников Glassdoor читают отзывы перед тем, как поговорить с рекрутером компании или менеджером по найму.
        (опрос Glassdoor, сентябрь 2013 г.)

       

      • 86% пользователей Glassdoor читают отзывы и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу.
        (опрос компании Glassdoor в США, январь 2020 г.)

       

      • 55% соискателей, прочитавших отрицательный отзыв, решили не откликаться на вакансию в этой компании. (CareerArc)

       

      • 36% сотрудников говорят, что рыночная репутация компании «очень важна» при выборе новой работы.
        (Отчет Gallup о состоянии рабочих мест в Америке, 2017 г.)

       

      • 39% женщин против 33% мужчин говорят, что репутация на рынке «очень важна» при выборе новой работы.
        (Gallup)

       

      • 40% миллениалов говорят, что рыночная репутация оказывает наибольшее влияние на их впечатление о работодателе.
        (2017 Millennial Hiring Trends Study MRI Network)

       

      • 69% соискателей, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом (например, отвечает на отзывы, обновляет профили, делится информация о культуре и рабочей среде).
        (Glassdoor 2016)

       

       

      • 62% пользователей компании Glassdoor соглашаются с тем, что их мнение о компании-работодателе улучшается после того, как они увидят отзыв о компании Glassdoor.
        (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

       

      • Компании с положительным брендом получают в 2 раза больше заявок, чем компании с негативным брендом, и они тратят меньше средств на сотрудников.
        (блог Betterteam, 2017 г.)

       

      • Компании с плохой репутацией платят на 10 % больше за наем.
        (Harvard Business Review 2016)

       

      • 50% кандидатов говорят, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией даже ради повышения зарплаты.
        (Блог Betterteam 2017)

       

       

      • Только 8% бюджета работодателя тратится на брендинг.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

       

      • Учитывая неограниченный бюджет, 53% рекрутеров инвестировали бы в бренд работодателя.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

       

      • Организации, которые инвестируют в бренд работодателя, в 3 раза чаще нанимают качественных сотрудников.
        (Brandon Hall 2015)

       

      • Большинство соискателей читают не менее 6 отзывов, прежде чем составить мнение о компании.
        (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

       

      • Менее половины (49%) сотрудников порекомендовали бы своего работодателя друзьям.
        (Glassdoor Data Labs, декабрь 2015 г.)

      • Лучшие каналы для построения бренда работодателя:

      ○ Карьера моей компании — 61%

      кая веб-сайт или доска объявлений для вечеринок — 40%

      ○ Facebook — 35%

      ○ Набор кампусов — 31%

      (LinkedIn Global Trends 2017)

      • Почти 3 из 4 сотрудников говорят, что их работник не знает, как). использовать социальные сети для продвижения своего бренда.
        (Glassdoor 2013)

      Статистика разнообразия

      • .0231

      ○ Афроамериканский американский — 11,9%

      ○ Азиатский — 6,1%

      ○ Латиноамериканский или латиноамериканский — 16,7%

      (США Бюро труда 2016) общая рабочая сила.
      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

     

    • Женщины составляют 55% работников, занимающих должности, требующие социальных навыков.
      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

     

    • Женщины составляют 52% работников, занимающих должности, требующие аналитических навыков.
      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

     

    • Мужчины составляют 70% работников, занимающих должности, требующие физических или физических навыков.
      (Pew Research October 2016)

     

    • 67% активных и пассивных соискателей говорят, что разнообразие важно для них, когда они оценивают компании и предложения о работе.
      (Glassdoor Survey 2014)

     

    • 80% соискателей считают, что их компании поощряют разнообразие на работе.
      (Jobvite 2017 Job Seeker Nation Study)

     

     

    • Here’s who thinks diversity is «very important» in the workplace:

    ○ African Americans — 60%

    ○ Латиноамериканцы — 43%

    ○ Женщины — 36%

    ○ Жители азиатских/тихоокеанских островов — 32%

    ○ Мужчины — 29%

    ○ Белые — 27%

    (Jobvite 2017 Исследование по национальной службе работы)

    • 32% ищущих работу, оцениваемые разнообразием как «важно» и 18% как «не важный. »
      (Исследование нации соискателей работы, 2017 г.)

     

    • 37% рекрутеров назвали набор более разнообразных кандидатов главной тенденцией в ближайшем будущем.
      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

      

    • В 2015 году американским женщинам, работающим полный рабочий день, платили 80% от того, что в среднем зарабатывали их коллеги-мужчины, что привело к разрыву в оплате труда на 20%.
      (AAUW 2017)

     

    • Женщины на 82% чаще считают, что мужчины получают больше за ту же работу.
      (Jobvite, 2017 г., исследование соискателей работы)

     

    • Этнически разнородные компании на 35% чаще имеют финансовые показатели выше среднего по отрасли.
      (McKinsey 2015)

    • Вероятность того, что финансовые показатели компаний, отличающихся гендерным разнообразием, превысят средние показатели по отрасли, на 15 % выше.
      (McKinsey 2015)

     

    • Компании с самым высоким уровнем этнического разнообразия принесут в 15 раз больше дохода от продаж, чем компании с самым низким уровнем расового разнообразия.
      (МакКинзи, 2015 г.)

     

    • Женщины составляют 19% членов корпоративных советов в США.
      (McKinsey 2017)

     

    • В компаниях из списка Fortune 500 32 директора женского пола (1 латиноамериканка) по сравнению с 21 в 2016 году, но это всего 6,4% списка.
      (Fortune 500, 2017 г.)

     

    • В компаниях из списка Fortune 500 всего 4 афроамериканца (все мужчины), что составляет 2% списка.
      (2017 Fortune 500)

     

    • Fortune 500 CEOs by Ethnicity and Race:

    ○ White — 73%

    ○ Asian — 21%

    ○ Latino/a — 3%

    ○ Афроамериканца — 2%

    ○ Две или более гонок — 0,6%

    ○ коренные американцы — 0,2%

    ○ Гавайский или тихоокеанский остров — 0,1%

    (2017 Fortune 500)

    . из исследований Зети: эйджизм, предвзятость в резюме, политический конфликт на работе.

     

    10

    Статистика мобильного рекрутинга

     

    • Проведение телефонного собеседования может добавить к процессу найма 6,8–8,2 дня.
      (Glassdoor)

    • В 2014 году 48% соискателей подумали, что мобильные устройства будут наиболее распространенными для поиска рабочих мест к 2017 году. 41% американских работодателей планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований при приеме на работу.
      (Careerbuilder 2017)

     

     

    • Only 10% of recruiters were investing in providing applications via mobile in 2016. 
      (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

     

    • В 2014 г. 45% соискателей заявили, что использовали свои мобильные устройства для поиска работы как минимум раз в день.
      (Glassdoor 2014)

     

    • К 2016 году только 19% рекрутеров инвестировали в мобильный карьерный сайт.
      (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

     

        

    • , соискатели сообщили о поиске работы в постели (523 %), или в мобильной комнате отдыха (523%), 15%).
      (Glassdoor 2014)

     

    11

    Статистика студентов и недавних выпускников (Вашингтонский университет, 2019 г.)

     

    • В 2016 г. 44% новых выпускников хотели работать в средних или малых компаниях и стартапах.
      (Аксенчер 2016)

     

    • В 2017 году 19 % выпускников хотят работать в крупных компаниях, что на 37 % больше, чем в 2016 году.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • 69% выпускников 2017 года рассчитывают зарабатывать более 35 000 долларов в год, и только 49% недавних выпускников зарабатывают столько.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • 66% выпускников 2017 года считают, что они могут зарабатывать более 35 000 долларов в год в крупных компаниях по сравнению с 44% в малых компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • 81% выпускников 2017 года считают, что могут продвинуться по карьерной лестнице в крупных компаниях по сравнению с 63% в небольших компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • 78% выпускников 2017 года прошли стажировку или обучение.
      (Отчет Accenture поколения Z, 2017 г.) 

     

     

    • 72% выпускников 2017 года считают, что они могут пройти обучение в крупных компаниях по сравнению с 57% в небольших компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • 29% выпускников 2017 года считают, что они останутся на 5+ лет в крупной компании по сравнению с 9% в небольших компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • Рекрутеры нанимают недавних выпускников на следующие должности:0011

      ○ Обслуживание клиентов — 26%

      ○ Финансы — 19%

      ○ Развитие бизнеса — 19%

      ○ Продажи — 17%

      (карьера -строитель)

      • Пощители. по следующим специальностям:

      ○ Бизнес — 35%

      ○ Компьютерные и информационные науки — 23%

      ○ Инженерное дело — 18%

      ○ Математика и статистика — 15%

      ○ Связанные науки и здоровье

      ○ Технологии связи — 11%

      ○ Инженерные технологии — 11%

      ○ Коммуникации и журналистика — 8%

      ○ Гуманитарные науки, общеобразовательные и гуманитарные науки — 7%

      ○ Научные технологии — 1% 900

      ○ Общественные науки — 6%

      ○ Биологические и биомедицинские науки — 6%

      ○ Архитектура и планирование — 6%

      ○ Образование — 5%

          (Карьера)  1

      0002
    • 94% выпускников 2017 года надеются найти работу по специальности.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • Только 57% недавних выпускников работают полный рабочий день по специальности.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • В 2016 году 68% новых выпускников заявили, что хотят учиться на рабочем месте, а 67% прошли обучение у своего первого работодателя.
      (Отчет Accenture поколения Z, 2017 г.)

     

    • 97 % выпускников 2017 года заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте для продвижения по службе.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

     

    • Только 27% выпускников колледжей работают по специальности. (обладатели степени бакалавра)
      (Федеральный резервный банк Нью-Йорка)

      

    • Только 24% работодателей считают, что новые выпускники вообще не готовы к работе.
      (CareerBuilder)

    • Рекрутеры обвиняют недостающие навыки на

    ○ Книжные навыки — 39%

    ○ Нет бленки технических и либеральных навыков — 39%

    ○ Нет Блеск технических и либеральных навыков — 39%

    ○ Нет Блеся технических и либеральных навыков — 39%

    ○ Нет бленки технических и либеральных артистов — 39%

    ○ Нет. ○ Не готовы к сложности ролей начального уровня — 25%

    ○ Не фокусируются на стажировках — 13%

    ○ В курсе технологических изменений — 13%

    ○ Неправильная степень — 11%

    (карьерист)

     

    • 83% выпускников 2017 года считают, что их образование подготовило их к карьере, но 84% по-прежнему ожидают формального обучения.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 54% недавних выпускников считают себя недостаточно занятыми по сравнению с 51% в 2016 году и 41% в 2013 году.

     

    • У недавних выпускников в 2,5 раза больше шансов остаться на 5+ лет, если они не чувствуют себя неполностью занятыми и их навыки используются.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 2017 Градки гибки:

    ○ Выход на работу — 75% (с 72% в 2016 — 58% (сверху 52% в 2016 году)

    ○ Неоплачиваемая стажировка вместо оплачиваемого открытия — 71%

    (Gen Z Report Accenture 2017)

    • В 2016 году 92% новых выпускников сказали, что выпускники сказали. что важно, чтобы их компания была социально ответственной.
      (Accenture 2016) 

     

    Key Takeaway

     

    Факты, цифры и HR-статистика могут помочь в поиске работы. Полезно знать, насколько жесткая конкуренция и с чем вы сталкиваетесь, являетесь ли вы рекрутером или ищете работу. Как соискатель, внезапно появляется большой смысл вложить усилия и время в свое резюме, когда вы знаете, что сотни других также подали заявки.

     

    Что касается рекрутеров, то знание цифр, стоящих за поиском работы, может привести к огромной экономии.

     

    В любом случае, наличие реального представления о том, как выглядит работа на современном рынке, даст вам преимущество. И HR-статистика здесь, чтобы помочь.

     

    Сообщите нам в комментариях, есть ли какие-либо другие статистические данные о вакансиях, которые вы хотели бы увидеть.

    Что будущее работы будет означать для рабочих мест, навыков и заработной платы: рабочие места потеряны, рабочие места получены

    Технологический мир , в котором мы живем, наполнен обещаниями, но также и вызовами. Автомобили, которые управляют сами собой, машины, считывающие рентгеновские снимки, и алгоритмы, отвечающие на запросы клиентов, — все это проявления новых мощных форм автоматизации. Тем не менее, даже несмотря на то, что эти технологии повышают производительность и улучшают нашу жизнь, их использование заменит некоторые рабочие виды деятельности, которые люди выполняют в настоящее время, — развитие, которое вызвало большое общественное беспокойство.

    Видео

    Автоматизация и новый мир работы

    Мощные новые технологии повышают производительность, улучшают жизнь и меняют наш мир. Но что происходит с нашей работой?

    Информационная записка (PDF-2MB) Резюме (PDF-2MB) Полный отчет (PDF-9МБ)

    Основанный на нашем отчете об автоматизации за январь 2017 г. , последний отчет Глобального института McKinsey, Рабочие места потеряны, рабочие места: переходы рабочей силы во время автоматизации (PDF – 5 МБ), оценивает количество и типы рабочих мест, которые могут быть созданы при различных сценариев до 2030 года и сравнивает это с рабочими местами, которые могут быть потеряны из-за автоматизации.

    Результаты показывают богатую мозаику потенциальных изменений в профессиях в предстоящие годы, что имеет важные последствия для навыков рабочей силы и заработной платы. Наш главный вывод заключается в том, что, хотя в большинстве сценариев может быть достаточно работы для поддержания полной занятости до 2030 года, переход будет очень сложным — он будет соответствовать или даже превосходить масштабы ухода из сельского хозяйства и производства, которые мы наблюдали в прошлом.

    1. Какое влияние окажет автоматизация на работу?
    2. Каковы возможные сценарии роста занятости?
    3. Хватит ли работы в будущем?
    4. Что автоматизация будет означать для навыков и заработной платы?
    5. Как нам управлять предстоящими кадровыми перестановками?

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: McKinsey_Website_A[email protected]

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    1. Как автоматизация повлияет на работу?

    Ранее мы обнаружили, что около половины деятельности, за которую людям платят деньги во всем мире, теоретически могут быть автоматизированы с использованием продемонстрированных в настоящее время технологий. Очень немногие профессии — менее 5 процентов — состоят из действий, которые можно полностью автоматизировать.

    Однако примерно в 60 процентах профессий по крайней мере одна треть составляющих их деятельности может быть автоматизирована, что предполагает существенные преобразования рабочих мест и изменения для всех работников.

    Хотя техническая осуществимость автоматизации важна, это не единственный фактор, влияющий на темпы и степень внедрения автоматизации. Другие факторы включают стоимость разработки и развертывания решений автоматизации для конкретных целей на рабочем месте, динамику рынка труда (включая качество и количество рабочей силы и связанную с ней заработную плату), преимущества автоматизации помимо замены труда, а также нормативное и общественное признание.

    Интерактивный

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    Принимая во внимание эти факторы, наше новое исследование предполагает, что к 2030 году во всем мире может быть автоматизировано от 0 до 30 процентов рабочего времени, в зависимости от скорости внедрения. В основном мы используем среднюю точку нашего диапазона сценариев, то есть автоматизацию 15 процентов текущих операций. Результаты значительно различаются по странам, отражая набор видов деятельности, которые в настоящее время выполняют работники, и преобладающие ставки заработной платы.

    Потенциальное влияние автоматизации на занятость зависит от профессии и сектора (см. интерактив выше). Действия, наиболее подверженные автоматизации, включают физические действия в предсказуемой среде, такие как управление механизмами и приготовление фаст-фуда. Сбор и обработка данных — это две другие категории деятельности, которые все чаще можно выполнять лучше и быстрее с помощью машин. Это может вытеснить большое количество рабочей силы, например, при выдаче ипотечных кредитов, параюридической работе, бухгалтерском учете и обработке транзакций в бэк-офисе.

    Однако важно отметить, что даже когда некоторые задачи автоматизированы, занятость в этих профессиях может не снижаться, а работники могут выполнять новые задачи.

    Автоматизация окажет меньшее влияние на работу, связанную с управлением людьми, применением опыта и социальными взаимодействиями, где машины пока не могут сравниться с человеческой производительностью.

    Рабочие места в непредсказуемых условиях, такие как садовники, сантехники или поставщики услуг по уходу за детьми и престарелыми, также, как правило, будут реже автоматизироваться к 2030 году, поскольку их технически сложно автоматизировать и часто требуют относительно более низкой заработной платы, что делает автоматизацию менее привлекательной. деловое предложение.

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    2. Каковы возможные сценарии роста занятости?

    Работников, уволенных из-за автоматизации, легко идентифицировать, в то время как новые рабочие места, созданные косвенно благодаря технологиям, менее заметны и разбросаны по разным секторам и географическим регионам. Мы моделируем некоторые потенциальные источники нового спроса на рабочую силу, которые могут стимулировать создание рабочих мест до 2030 года, даже за вычетом автоматизации.

    Будьте в курсе ваших любимых тем

    Для первых трех тенденций мы моделируем только сценарий линии тренда, основанный на текущих тенденциях расходов и инвестиций, наблюдаемых в разных странах.

    Рост доходов и потребления, особенно в странах с развивающейся экономикой

    Ранее мы подсчитали, что мировое потребление может вырасти на 23 триллиона долларов в период с 2015 по 2030 год, и большая часть этого объема будет приходиться на классы потребления в странах с развивающейся экономикой. Влияние этих новых потребителей будет ощущаться не только в странах, где генерируется доход, но и в странах, экспортирующих в эти страны. По нашим оценкам, в глобальном масштабе от 250 до 280 миллионов новых рабочих мест может быть создано только за счет роста доходов на потребительские товары, а еще от 50 до 85 миллионов рабочих мест может быть создано за счет увеличения расходов на здравоохранение и образование.

    Старение населения

    К 2030 году людей в возрасте 65 лет и старше будет как минимум на 300 миллионов больше, чем в 2014 году. По мере старения структура их расходов меняется, при этом заметно увеличиваются расходы на здравоохранение и другие персональные услуги. Это создаст значительный новый спрос на ряд профессий, включая врачей, медсестер и медицинских работников, а также помощников по дому, помощников по уходу за собой и помощников медсестер во многих странах. По нашим оценкам, к 2030 году количество рабочих мест в сфере здравоохранения и связанных со старением рабочих мест в мире может вырасти на 50–85 миллионов человек9.0011

    Разработка и внедрение технологии

    Количество рабочих мест, связанных с разработкой и внедрением новых технологий, также может вырасти. Общие расходы на технологии могут увеличиться более чем на 50 процентов в период с 2015 по 2030 год. Около половины из них придется на услуги в области информационных технологий. Количество людей, занятых в этих профессиях, невелико по сравнению с теми, кто занят в здравоохранении или строительстве, но это высокооплачиваемые профессии. По нашим оценкам, к 2030 году эта тенденция может создать от 20 до 50 миллионов рабочих мест во всем мире.

    Для следующих трех тенденций мы моделируем как сценарий линии тренда, так и сценарий повышения, который предполагает дополнительные инвестиции в некоторых областях на основе явного выбора правительства, руководителей бизнеса и отдельных лиц в отношении создания дополнительных рабочих мест.

    Инвестиции в инфраструктуру и здания

    Инфраструктура и здания — это две области, в которых исторически наблюдалось недорасходование средств, что может создать значительный дополнительный спрос на рабочую силу, если будут предприняты действия по устранению пробелов в инфраструктуре и преодолению нехватки жилья. Новый спрос может создать до 80 миллионов рабочих мест в сценарии тренда и, в случае ускоренного инвестирования, до 200 миллионов рабочих мест в сценарии повышения. Эти рабочие места включают архитекторов, инженеров, электриков, плотников и других квалифицированных рабочих, а также строителей.

    Инвестиции в возобновляемые источники энергии, энергоэффективность и адаптацию к изменению климата

    Инвестиции в возобновляемые источники энергии, такие как энергия ветра и солнца; энергоэффективные технологии; а адаптация и смягчение последствий изменения климата могут создать новый спрос на работников различных профессий, включая производство, строительство и монтаж. Эти инвестиции могут создать до десяти миллионов новых рабочих мест в сценарии с линией тренда и до десяти миллионов дополнительных рабочих мест во всем мире в сценарии нарастания.

    «Маркетализация» ранее неоплачиваемого домашнего труда

    Последней тенденцией, которую мы рассматриваем, является возможность оплаты услуг, которые замещают неоплачиваемую в настоящее время и в основном домашнюю работу. Эта так называемая коммерциализация ранее неоплачиваемой работы уже широко распространена в странах с развитой экономикой, и рост участия женщин в рабочей силе во всем мире может ускорить эту тенденцию. По нашим оценкам, это может создать от 50 до 90 миллионов рабочих мест во всем мире, в основном в таких сферах, как уход за детьми, дошкольное образование, уборка, приготовление пищи и садоводство.

    Когда мы смотрим на чистые изменения в росте рабочих мест во всех странах, категории с самым высоким процентным ростом рабочих мест за вычетом автоматизации включают следующее:

    • поставщики медицинских услуг
    • специалистов, таких как инженеры, ученые, бухгалтеры и аналитики
    • ИТ-специалисты и другие специалисты в области технологий
    • менеджеры и руководители, работу которых невозможно заменить машинами
    • педагога, особенно в развивающихся странах с молодым населением
    • «Креативщики», небольшая, но растущая категория артистов, исполнителей и артистов, которые будут пользоваться спросом, поскольку растущие доходы создают больший спрос на отдых и развлечения
    • строители и представители смежных профессий, особенно в сценарии, предполагающем более высокие инвестиции в инфраструктуру и здания
    • ручной труд и работа в сфере обслуживания в непредсказуемых условиях, например помощники по дому и садовники

    Хотите узнать больше о McKinsey Global Institute?

    Предстоящие кадровые перестановки могут быть очень большими

    Изменения в чистом росте или снижении уровня занятости означают, что очень большому количеству людей может потребоваться сменить категорию занятий и освоить новые навыки в предстоящие годы. Сдвиг может быть в масштабах, невиданных со времен ухода рабочей силы из сельского хозяйства в начале 1900-х годов в Соединенных Штатах и ​​Европе, а в последнее время и в Китае.

    От семидесяти пяти до 375 миллионов человек, возможно, потребуется сменить профессиональную категорию и освоить новые навыки.

    По нашим оценкам, от 400 до 800 миллионов человек могут быть уволены из-за автоматизации и нуждаться в поиске новых рабочих мест к 2030 году по всему миру, исходя из наших средних и самых ранних (то есть самых быстрых) сценариев внедрения автоматизации. Новые рабочие места будут доступны на основе наших сценариев будущего спроса на рабочую силу и чистого влияния автоматизации, как описано в следующем разделе.

    Тем не менее, людям нужно найти себя на этих должностях. Из общего числа перемещенных лиц от 75 до 375 миллионов, возможно, потребуется сменить профессиональную категорию и освоить новые навыки в соответствии с нашими средними и самыми ранними сценариями внедрения автоматизации; однако в соответствии с нашим сценарием принятия линии тренда это число будет очень небольшим — менее 10 миллионов (Иллюстрация 1).

    Экспонат 1

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    В абсолютном выражении Китай сталкивается с наибольшим количеством рабочих, которым необходимо сменить профессию — до 100 миллионов, если автоматизация будет быстро внедрена, или 12 процентов рабочей силы 2030 года. Хотя это может показаться большим числом, оно относительно мало по сравнению с десятками миллионов китайцев, которые ушли из сельского хозяйства за последние 25 лет.

    В странах с развитой экономикой доля рабочей силы, которой, возможно, потребуется освоить новые навыки и найти работу по новым специальностям, намного выше: до одной трети рабочей силы 2030 года в США и Германии и почти половина в Японии.

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    3. Хватит ли работы в будущем?

    Сегодня растет беспокойство по поводу того, будет ли достаточно рабочих мест для рабочих с учетом потенциальной автоматизации. История подсказывает, что такие опасения могут быть необоснованными: со временем рынки труда приспосабливаются к изменениям спроса на рабочих в результате технологических прорывов, хотя иногда и при снижении реальной заработной платы (Иллюстрация 2).

    Экспонат 2

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    Мы решаем этот вопрос о будущем труда с помощью двух разных наборов анализов: один основан на моделировании ограниченного числа катализаторов нового спроса на рабочую силу и автоматизации, описанных ранее, а другой — на макроэкономической модели экономики, которая включает динамические взаимодействия. среди переменных.

    Если судить по истории, можно также ожидать, что от 8 до 9 процентов спроса на рабочую силу в 2030 году будет приходиться на новые виды профессий, которых раньше не существовало.

    Оба анализа приводят нас к выводу, что при достаточном экономическом росте, инновациях и инвестициях может быть создано достаточно новых рабочих мест, чтобы компенсировать влияние автоматизации, хотя в некоторых странах с развитой экономикой потребуются дополнительные инвестиции в соответствии с нашим сценарием повышения чтобы снизить риск нехватки рабочих мест.

    Более сложной задачей будет обеспечение того, чтобы у работников были навыки и поддержка, необходимые для перехода на новую работу. Страны, которые не смогут справиться с этим переходом, могут столкнуться с ростом безработицы и снижением заработной платы.

    Масштабы создания новых рабочих мест в результате тенденций, описанных ранее, и влияние автоматизации на рабочую силу значительно различаются в зависимости от страны и зависят от четырех факторов.

    Уровень заработной платы

    Более высокая заработная плата делает экономическое обоснование внедрения автоматизации. Однако страны с низкой заработной платой также могут пострадать, если компании внедрят автоматизацию для повышения качества, более строгого контроля над производством, перенесут производство ближе к конечным потребителям в странах с высокой заработной платой или получат другие преимущества, помимо снижения затрат на рабочую силу.

    Рост спроса

    Экономический рост необходим для создания рабочих мест; экономики, стагнирующие или медленно растущие, практически не создают чистых новых рабочих мест. Таким образом, ожидается, что страны с более высоким экономическим ростом, ростом производительности и инновациями будут испытывать больший спрос на рабочую силу.

    Демография

    Страны с быстрорастущей рабочей силой, такие как Индия, могут получать «демографические дивиденды», которые стимулируют рост ВВП, если в них работает молодежь. Страны с сокращающейся рабочей силой, такие как Япония, могут ожидать в будущем более низкие темпы роста ВВП, обусловленные только ростом производительности.

    Смесь секторов экономики и занятий

    Потенциал автоматизации для стран отражает сочетание секторов экономики и сочетание рабочих мест в каждом секторе. Япония, например, имеет более высокий потенциал автоматизации, чем Соединенные Штаты, потому что вес секторов с высокой степенью автоматизации, таких как производство, выше.

    Автоматизация повлияет на страны по-разному

    Сочетание четырех только что описанных факторов создает разные взгляды на будущее сферы труда в каждой стране (см. интерактивную тепловую карту). Япония богата, но ее экономика, по прогнозам, будет расти медленно до 2030 года. Она сталкивается с сочетанием более медленного создания рабочих мест в результате экономического роста и большой доли работы, которая может быть автоматизирована в результате высокой заработной платы и структуры ее экономики.

    Интерактивный

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    Однако к 2030 году численность рабочей силы в Японии сократится на четыре миллиона человек. В сценарии повышения и с учетом новых рабочих мест, которые мы не можем себе представить сегодня, чистое изменение рабочих мест в Японии может быть примерно сбалансированным.

    Соединенные Штаты и Германия также могут столкнуться со значительным сокращением рабочей силы из-за автоматизации к 2030 году, но их прогнозируемый будущий рост — и, следовательно, создание новых рабочих мест — выше. В Соединенных Штатах растет рабочая сила, и в пошаговом сценарии, когда инновации приводят к новым видам занятий и работы, она находится примерно в равновесии. К 2030 году рабочая сила Германии сократится на три миллиона человек, и у нее будет более чем достаточно спроса на рабочую силу, чтобы нанять всех своих работников, даже в сценарии тренда.

    На другом полюсе находится Индия: быстрорастущая развивающаяся страна с относительно скромным потенциалом автоматизации в течение следующих 15 лет, что отражает низкие ставки заработной платы. Наш анализ показывает, что прогнозируется рост большинства профессиональных категорий в Индии, что отражает ее потенциал для сильного экономического роста.

    Однако ожидается, что к 2030 году рабочая сила Индии вырастет на 138 миллионов человек, или примерно на 30 процентов. Индия могла бы создать достаточно новых рабочих мест, чтобы компенсировать автоматизацию и трудоустроить этих новых участников, осуществив инвестиции в нашем пошаговом сценарии.

    В Китае и Мексике заработная плата выше, чем в Индии, поэтому, скорее всего, будет больше автоматизации. Прогнозируется, что в Китае все еще будет устойчивый экономический рост, а рабочая сила будет сокращаться; как и в Германии, проблема Китая может заключаться в нехватке рабочих рук.

    Прогнозируемые темпы будущего экономического роста Мексики являются более скромными, и она могла бы извлечь выгоду из создания рабочих мест в сценарии поэтапного роста, а также инноваций в новых профессиях и видах деятельности, чтобы в полной мере использовать свою рабочую силу.

    Уволенных работников необходимо будет быстро нанимать повторно, чтобы избежать роста безработицы

    Чтобы смоделировать влияние автоматизации на общую занятость и заработную плату, мы используем модель общего равновесия, которая учитывает экономические последствия автоматизации и динамических взаимодействий. Автоматизация имеет как минимум три различных экономических последствия. Наибольшее внимание было уделено потенциальному перемещению рабочей силы. Но автоматизация также может повысить производительность труда: фирмы внедряют автоматизацию только тогда, когда это позволяет им производить больше или более качественную продукцию с теми же или меньшими затратами (включая материалы, энергию и трудозатраты). Третье влияние заключается в том, что внедрение автоматизации увеличивает инвестиции в экономику, ускоряя краткосрочный рост ВВП. Мы моделируем все три эффекта. Мы также создаем различные сценарии того, как быстро уволенные работники находят новую работу, на основе исторических данных.

    Результаты показывают, что почти во всех сценариях шесть стран, рассматриваемых в нашем отчете (Китай, Германия, Индия, Япония, Мексика и Соединенные Штаты), могут ожидать к 2030 году или почти полной занятости. Однако эта модель также иллюстрирует важность быстрого повторного найма уволенных работников.

    Если уволенных работников можно будет снова нанять в течение одного года, наша модель показывает, что автоматизация поднимает экономику в целом: полная занятость сохраняется как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе, заработная плата растет быстрее, чем в базовой модели, а производительность выше.

    Однако в сценариях, когда некоторым уволенным работникам требуются годы, чтобы найти новую работу, безработица возрастает в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Рынок труда со временем приспосабливается, и безработица снижается, но с более медленным ростом средней заработной платы. В этих сценариях средняя заработная плата окажется ниже в 2030 году, чем в базовой модели, что может снизить совокупный спрос и долгосрочный рост.

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    4. Что автоматизация будет означать для навыков и заработной платы?

    В целом, текущие образовательные требования для профессий, которые могут вырасти, выше, чем для профессий, вытесненных автоматизацией. В странах с развитой экономикой количество профессий, для которых в настоящее время требуется только среднее образование или меньше, в результате автоматизации сокращается, в то время как количество профессий, требующих высшего образования и выше, растет.

    В Индии и других странах с развивающейся экономикой мы обнаруживаем более высокий спрос на рабочую силу для всех уровней образования, при этом наибольшее количество новых рабочих мест создается по профессиям, требующим среднего образования, но самые высокие темпы роста рабочих мест будут по профессиям, в настоящее время требующим высшего образования или ученой степени. .

    Рабочие будущего будут тратить больше времени на деятельность, на которую машины менее способны, например, на управление людьми, применение опыта и общение с другими. Они будут тратить меньше времени на предсказуемые физические нагрузки, а также на сбор и обработку данных, в которых машины уже превосходят возможности человека. Требуемые навыки и способности также будут меняться, требуя больше социальных и эмоциональных навыков и более продвинутых когнитивных способностей, таких как логическое мышление и творчество.

    Заработная плата может оставаться на прежнем уровне или падать в убывающих профессиях. Хотя мы не моделируем сдвиги в относительной заработной плате между профессиями, базовая экономика предложения и спроса на труд предполагает, что это должно иметь место для профессий, в которых спрос на труд снижается.

    Наш анализ показывает, что наибольший рост рабочих мест в Соединенных Штатах и ​​других странах с развитой экономикой будет происходить в профессиях, которые в настоящее время находятся на верхнем уровне распределения заработной платы. Некоторые профессии, которые в настоящее время приносят низкую заработную плату, такие как помощники медсестер и помощники учителей, также будут расти, в то время как широкий спектр профессий со средним доходом будет иметь наибольшее сокращение занятости.

    Поляризация доходов может продолжиться. Варианты политики, такие как увеличение инвестиций в инфраструктуру, здания и энергетический переход, могут помочь создать дополнительный спрос на рабочие места со средней заработной платой, такие как строители в странах с развитой экономикой.

    Картина динамики заработной платы совершенно иная в странах с развивающейся экономикой, таких как Китай и Индия, где наши сценарии показывают, что рабочие места со средней заработной платой, такие как розничные продавцы и учителя, будут расти больше всего по мере развития этих экономик. Это означает, что их потребительский класс будет продолжать расти в ближайшие десятилетия.

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    5. Как мы управляем предстоящими кадровыми перестановками?

    Преимущества искусственного интеллекта и автоматизации для пользователей и предприятий, а также экономический рост, который может быть достигнут благодаря их вкладу в повышение производительности, неоспоримы. Они не только будут способствовать динамичной экономике, создающей рабочие места, но и помогут создать экономические излишки, которые позволят обществам решать проблемы перехода рабочей силы, которые, вероятно, произойдут в любом случае.

    Столкнувшись с описанными выше масштабами перехода работников, одной из реакций может быть попытка замедлить темпы и масштабы принятия в попытке сохранить статус-кво. Но это было бы ошибкой. Хотя более медленное внедрение может ограничить масштабы перехода рабочей силы, это уменьшит вклад, который эти технологии вносят в динамизм бизнеса и экономический рост. Мы должны использовать эти технологии, но также решать проблемы, связанные с переходом рабочей силы и вызовами, которые они несут. Во многих странах для этого может потребоваться инициатива масштаба Плана Маршалла, включающая устойчивые инвестиции, новые модели обучения, программы, облегчающие переход работников, поддержку доходов и сотрудничество между государственным и частным секторами.

    Всем обществам необходимо решить четыре ключевые задачи.

    Поддержание устойчивого экономического роста для поддержки создания рабочих мест

    Поддержание устойчивого роста совокупного спроса имеет решающее значение для поддержки создания новых рабочих мест, равно как и поддержка формирования нового бизнеса и инноваций. Фискальная и денежно-кредитная политика, обеспечивающая достаточный совокупный спрос, а также поддержка деловых инвестиций и инноваций, будут иметь важное значение. Целенаправленные инициативы в определенных секторах также могут помочь, включая, например, увеличение инвестиций в инфраструктуру и энергетический переход.

    Масштабирование и переосмысление профессиональной переподготовки и повышения квалификации рабочей силы

    Обеспечение профессиональной переподготовки и предоставление людям возможности приобретать востребованные на рынке новые навыки на протяжении всей жизни будет важнейшей задачей, а для некоторых стран — центральной задачей. Переподготовка в середине карьеры будет становиться все более важной, поскольку набор навыков, необходимых для успешной карьеры, меняется. Бизнес может взять на себя инициативу в некоторых областях, в том числе путем обучения на рабочем месте и предоставления работникам возможностей для повышения квалификации.

    Повышение динамики бизнеса и рынка труда, включая мобильность

    Потребуется большая гибкость на рынке труда, чтобы справиться с ожидаемыми трудными переходными периодами. Это включает в себя восстановление сокращающейся мобильности рабочей силы в странах с развитой экономикой. Платформы цифровых талантов могут способствовать текучести кадров, подбирая работников и компании, ищущие их навыки, и предоставляя множество новых рабочих мест тем, кто готов их использовать. Политики в странах с негибкими рынками труда могут учиться у других стран, которые отказались от регулирования, например, в Германии, которая преобразовала свое федеральное агентство по безработице в мощную организацию по поиску работы.

    Предоставление работникам доходов и переходной поддержки

    Поддержка доходов и другие формы помощи в переходный период, чтобы помочь уволенным работникам найти оплачиваемую работу, будут иметь важное значение. Помимо переподготовки, может помочь ряд мер, включая страхование по безработице, государственную помощь в поиске работы и переносимые пособия, которые следуют за работниками между местами работы.

    Мы знаем из истории, что заработная плата многих профессий может быть снижена на некоторое время во время смены рабочей силы. Для поддержки совокупного спроса и обеспечения социальной справедливости может потребоваться более постоянная политика по увеличению доходов от работы. Более всеобъемлющая политика минимальной заработной платы, всеобщий базовый доход или повышение заработной платы, связанное с ростом производительности, — все возможные решения изучаются.

    Политические деятели, бизнес-лидеры и отдельные работники призваны сыграть конструктивную и важную роль в обеспечении плавного перехода рабочей силы в будущем. История показывает нам, что общества по всему миру, сталкиваясь с огромными проблемами, часто идут навстречу благополучию своих граждан.

    Однако за последние несколько десятилетий инвестиции и политика поддержки рабочей силы ослабли. Государственные расходы на обучение и поддержку рабочей силы сократились в большинстве стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Образовательные модели принципиально не изменились за 100 лет. В настоящее время крайне важно обратить вспять эти тенденции, поскольку правительства уделяют более серьезное внимание переходу рабочей силы и созданию рабочих мест.

    Нам всем понадобится творческое видение того, как наша жизнь будет организована и оценена в будущем, в мире, где роль и значение работы начинают меняться.

    Предприятия будут находиться на переднем крае рабочего места по мере его изменения.